1樓：微湖情
在勞務派遣中如果勞動者的工作量一樣而工酬不同的話，可以先和單位協商，協商不成可以申請勞動仲裁。
以下為法律依據：
根據《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
《中華人民共和國勞動合同法》
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
同工同酬的勞動糾紛法院能判勝訴嗎？
2樓：馬會鋒無悔
最普遍的介紹：糾紛問題特點是什麼：勞動糾紛
舉例說明應用場景：勞動合同法
其它含義：勞動仲裁投訴
舉例說明應用場景：法院不受理
如果我要爭取同工同酬，去法院起訴能勝訴嗎
3樓：
不知道你如何理解同工同酬？
如果你簡單認為在相似崗位幹相似工作的人，工資收入絕對一致，那麼基本上在法院很難得到支援。
如果單位有薪酬管理制度，有統一的薪酬標準和定薪、調薪和考核辦法，每位員工均按照制度規定程式批准制定工資標準，那麼在法院就會認可單位執行了同工同酬。
如果你認為單位在執行薪酬制度過程中，對你採取了歧視方式，那麼以此為由提起訴訟，是能夠得到法院的支援的。
要求同工同酬是否有訴訟時效這個法律規定？
4樓：匿名使用者
你這個屬於「勞動爭議」，要解決，走的途徑首先是申請勞動仲裁而不是訴訟，關於申請仲裁的時效，請看：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
5樓：匿名使用者
1.只要是法律問題都有訴訟時效．２.你說的問題不是訴訟時效的內容，訴訟時效是對法律爭議問題解決的期限限制．３.
個人猜測，你的意思可能是如果企業沒有執行同工同酬，可以在多久內起訴是吧？一般民事爭議訴訟時效是２年，特殊的為一年或三年或五年．你這種情形不屬於特殊情形，按照兩年計算．４.如果你要追索這個爭議，你只能追索自你起訴之日往前兩年之內的利益．
6樓：匿名使用者
若是勞動爭議糾紛，是有仲裁時效和訴訟時效規定的。具體你可以參看《勞動爭議調解仲裁法》。
同工同酬的法律規定
7樓：
臨時工，是沒有簽訂勞動合同的，因此，不可能同工同酬。但簽訂勞務派遣合同的，勞動合同法切實規定與用人單位正式員工同工同酬。
諮詢一個關於同工同酬起訴的問題
8樓：
1. 證據是很重要的,無論是在勞動仲裁還是在訴訟過程中,你都要負舉證責任,同樣,你的勝算是和你的證據收集相掛勾的.所以如有這個打算了,應開始作證據收集.
2. 鑑於現有描述,在理論狀態下是應當同工同酬,但是在你們簽訂的勞動合同中關於工作內容的描述和事實情況是否相同,這決定了你在薪金等級中的位置.
3. 如你們處於關鍵部門的關鍵位置,可依此優勢與企業協商,團結起來提出要求.
9樓：
同工同酬是我國勞動立法的一項原則，但可惜的是，這項原則還停留在表面上，沒有具體的規定去保障。如果你的合同中寫明瞭具體的薪酬標準的話，那仲裁機關是無法給你漲工資的。至於福利股的問題，不屬於勞動關係的內容，自然也無法在勞動爭議中提出。
不過，沒有達到最低工資標準，確實是明顯的違法，並且，每年各個省都會發布行業工資指導標準，你留心去查詢一下，可以要求企業依照你所處的行業標準支付工資，併購買五險一金的社會保險。
如何正確理解勞務派遣應「同工同酬」
10樓：華律網
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》規定：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」《勞動法》第四十六條中規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
」根據勞動部《關於勞動法若干條文的說明》解釋，「同工同酬」，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
11樓：匿名使用者
勞務派遣制度下實現同工同酬的方法是：
一、嚴格執行勞動合同法，加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 理論上講，勞務派遣分高階人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高階人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的並非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避僱主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。
但現實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用範圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。
二、、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用範圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用範圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應當細化並區別對待。
勞動法兼具公法和私法的性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高於最低工資的工資，這是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動私法的性質，應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。
因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如，可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高於最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關係雙方或三方協商確定。
法律問題求助---關於同工同酬的問題
12樓：匿名使用者
嚴重違反勞動法和即將實施的勞動合同法，08年1月1日後新法實施後可以去法院告該公司。
農電工同工同酬，農電工可以要求同工同酬嗎
把農電工清理出電力系統 農電工可以要求同工同酬嗎 同工同酬是基本的勞動制度。但實際上當然是做不到的。所謂的體制內和體制外是有差別的，沒有辦法。國家電網公司農電工能否與公司員工同工同酬？ 基本不可能，年年鬧，月月喊，沒見一樣。你沒見網上 福建 寧夏 遼寧等地的農電工 嗎，18大農電工要求農電工實行轉正...
同工不同酬的主要表現，同工同酬，怎麼理解？
這是個現實問題！自古至今 歷史悠久 同工同酬，怎麼理解？同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別 年齡 民族 區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向 確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬...
勞務派遣算同工同酬嗎
華律網 全國人民代表大會常務委員會關於修改 中華人民共和國勞動合同法 的決定 規定 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者...