1樓：一花一樹一坦途
那是怕你影響正職。只要你不做到太影響身體就可以，你可以在螢火v客對接甲方，給人做設計稿、做**，在電腦前的，技術含量高的回報高。
公司不允許員工下班後做兼職合法嗎
下班後兼職違反勞動法嗎
新勞動法對臨時工的規定
2樓：
企業這樣做是不合法的，你可以提起勞動仲裁
3樓：祁樂析伯
勞動法中沒有「臨時工」這詞了，統一都是為「勞動者」，並應當同工同酬，同等待遇。所謂「超齡」也沒有這個規定，只有「至退休年齡」的相關規定。可見，單位以臨時工或超齡為辭退理由不是不成立的。
但根據《勞動合同法》的規定，即使在合同到期單位不續簽勞動合同的情況下，單位也是應當給予補償的。補償的依據是《勞動合同法》第四十七條：「經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。」
4樓：簡簡單單
1、勞動法沒有臨時工的說法，只有合同期限長短的規定。
2、《勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
5樓：匿名使用者
直接勞動仲裁活著法院起訴吧。
勞動法有哪些規定現在用工單位還存在臨時工
6樓：線致
勞動法對於勞動者只區分試用工和正式工,沒有臨時工的說法.而不管是什麼型別,只要僱傭關係一確立,當月就應該繳納社會保險.你所問的那些都是毫無根據的.
實際中不要說試用工了,現在不幫正式工繳納的都遍地都是,所以實際中不要死啃書本,一般只為正式工交,不幫試用工交都是我們可以預設的方式,如果試用工也交,那麼只能說這個單位太好了.沒辦法,目前環境就是如此.而試用期儘管最高可以是6個月,但是一般不要超過3個月.
也就是允許3個月不交社保,這是勞動者維護自己權益的一個底線.如果超過3個月不交,轉正也無望,那麼就要考慮更換工作崗位,順便把僱傭方告上去叫他把那3個月補上.大家翻臉的話就沒必要吃這虧了.
勞動法對臨時工的規定
7樓：律兜諮詢1號
2023年7月1日起，我國新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點是，明確規定了被派遣勞動者，也就是通常所說的「臨時工」，享有與用工單位「正式工」同工同酬的權利，並賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。
所謂臨時工應該說指的是短期合同工、非全日制合同工或者以完成某項任務為期限的合同工。《勞動合同法》的修訂案針對的是勞務派遣工，勞務派遣工是與勞務派遣公司簽訂了合同，由勞務派遣公司派到用工單位是指的這樣一種。勞務派遣工跟所謂的我們習慣稱的臨時工還不完全一樣，因為他跟用工單位沒有勞動關係，他的在勞務派遣公司。
而所謂的臨時工的勞動關係在他自己所在的單位，這兩者是不一樣的。
臨時招聘的工人，與正式工相對。臨時工就是暫時在單位工作的人員，臨時工指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。也有至期延續可能，但要有雙方達成共識的前提。
《勞動法》第二條中"勞動者" 其範圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關係，這種關係哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。
8樓：風塵世射手
勞動法未規定臨時工規定 只對形成事實勞動關係有規定
公司規定不讓員工下班後做兼職違反勞動法嗎
勞動法是否規定公司年底壓薪
勞動法並未規定公司年底壓薪，用人單位年底壓薪屬於違法行為。法律依據 1.中華人民共和國勞動法 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。2.中華人民共和國勞動合同法 ...
用人單位違反勞動法38條規定，我是否可以馬上離職
需要視情況而定。勞動合同法 第38條是指用人單位有過程，勞動者解除勞動合同，其實是可以要求經濟補償金的。原法條為 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足額支付勞動報酬的 三 未依法為勞動者繳納社會保險費的 四 用人...
生病請假老闆不批是否犯勞動法
如果是事假，企業可以不批，企業可以根據生產的需要是否決定批假的權利。如果是婚假 喪假 病假等，企業不批屬於違法。具體需要根據簽訂的合同及 勞動法 來判斷。患病或非因工負傷需要 的員工享有法定的病休權利，該權利的行使無須單位批准，用人單位關於員工病假未獲批准以曠工論處類的規章制度因而是無效的。 用人單...