小公司股權激勵方案

時間 2021-07-02 05:31:19

1樓:華一聯創精英班

小企業盈利,可以很容易的做股權激勵,如果小企業不盈利,員工能看到希望,也有做股權激勵的可能性,如果小企業不盈利,員工也看不到希望,股權激勵可以先緩緩再做,先讓企業掙到錢再去做股權激勵也不遲。

華一聯創,就是做股權激勵的。

學股權激勵——可度娘——華一聯創

我們先來分析一下何為股權激勵,股權激勵有廣義和狹義之理解,廣義的股權激勵主要包括以下三個方面的內容:

1、對創業合夥人之間的股權設計;即創始人之間如何分權、分利,如何設計股份的進出規則;

2、老闆用股權去激勵員工,充分發揮員工的主觀能動性,激發員工的潛能;

3、用股權去換取相關資源,比如用股權去融錢,出讓股權給相關合作方等,在本文中的股權激勵指的是狹義的股權激勵。

在分析公司小,適合不適合做股權激勵之前,我們再來分析老闆和員工對股份的認知:

一、老闆把股權當寶貝

每個創業老闆都有一個英雄夢,都認為經過自己的努力,可以把企業做大做強,在老闆的心中,股權是值錢的,股權是稀缺資源,能不分就不分,如果不分,員工還能好好幹,最好就不分股權,如果股權實在不分不行,那就只有分股權,這可能是大部分老闆的想法。只有為數不多的老闆能夠看透股權的價值,願意和員工真正共享股權的成果。

二、員工對股權的態度模稜兩可

員工對股權的心理很微妙,在企業小的時候,企業前景還不明朗,員工對於股權的價值不太看重,員工更關注的是當下的現金收益,而不是企業未來的股權收益,大部分員工對於企業的股權是將信將疑的,真正深信不移的員工少之又少,在公司小的時候,最好對給點現金收益,當然能給股權更好。針對員工的心理,我們對應不同狀況下的企業,採取不同的股權激勵措施。

1、成立時間較長,團隊也很穩定,盈利也比較好;

此時該種企業做股權激勵的時機已經成熟,員工與老闆之間,互相比較瞭解,雙方的信任程度較高,員工入股可以分到紅利,員工入股的積極性會相對較高,最理想的做法,是讓員工一次性掏錢入股,因為員工掏錢入股,說明員工對企業的信心比較足,如果員工手中資金不足,可以採取讓員工用期股的入股方式。

所謂的期股類似於我們的按揭買房,即授予員工一定比例的股權,如3%,讓員工先行享受到入股的分紅,在員工得到分紅款之後,再用分紅款去償還購買股份時應付的款項,這種按揭入股的方式,可以調動員工入股的積極性。

2、成立時間較長,企業還沒有盈利;

這種情況下,讓員工入股是非常困難的,因為員工在入股時會進行權衡,如果入股之後沒有收益,員工會找各種理由進行推脫,入股的成效會不太顯著。

還有一種例外情況,即企業儘管前期沒有盈利,但企業在為發展打基礎,未來企業爆發的可能性非常大,如京東,儘管成立之後的十多年,企業沒有盈利,但員工相信企業的前景,可能有部分員工也會入股,當然現在的京東已經很大了,不屬於小企業,我們為了說明,僅作類比。

3、成立時間較短,但盈利較好;

在當下的中國,競爭如此激烈,成立時間較短,就能取得較好的盈利,這種幸運的企業有,但會相對較少,在此類企業採取入股方案時,因為老闆和員工瞭解的還不太深,雙方之間的信任度還不太高,即使員工入股,我們也建議採取期權的入股方式,所謂的期權就是給予員工一定比例的股權,比如3%,分三年期給到員工,每年員工可以拿到1%,幹滿3年,則員工享有該3%的股權。

同時對員工附加一定的考核條件,如關於業績的考核指標,完成則股權歸屬該員工,完不成則股權仍歸公司所有,這樣對於員工就會既有激勵作用,也會有約束作用,股權對於企業來說就是可放可收的,如果沒有相應的約束條件,則可能造成給了員工股權之後,發現員工不合適,股權也收不回來,反而造成公司的被動。

4、成立時間較短,但沒有盈利;

這種情況在生活中非常多,也是很多老闆關心的,我們認為此時可以做股權激勵,但員工激勵落地時相對較難,難點有三:

員工對企業的未來不太確定,入股時信心不足;

企業的入股**很難確定,估值就是對企業未來預期的判斷,企業股份**估的低,對老闆不公平,估的高,員工不願意入,這是難點,往往雙方很難達成一致,現實生活中往往員工對企業的價值估的低,老闆對企業的價值估的高;

給予員工股權更多是基於員工未來的貢獻,而不是過去的成果,員工過去的貢獻已經用工資獎金予以量化,只所以給員工股權是想激發員工更大的創造性,而員工對企業未來的貢獻價值大小不好評判,企業未來的發展,更多處於不確定性,更多靠員工的創造而不是按部就班地執行,企業更需要有貢獻性的人才,而員工的創造性、貢獻度不明確,處於混沌狀態,此時給到員工固定的股權比例也不科學,所以公司小但又不盈利的企業操作起來就相對困難。

我們在為尚不盈利的小公司,設計股權激勵方案時,會考慮如下的設計原則:

1、區分資金股、人力股,前期資金股重要,後期人力股會越來越重要;

2、預留一定的股權比例,此部分股權留給後來更能幹的員工或者投資人;

3、對員工設定考核標準,其中分剛性的評價標準和彈性的評價標準,剛性的標準是關於員工個人貢獻的,彈性的標準是關於團隊合作及價值觀評估的,考核合格的員工繼續激勵,考核不合則股份要收回;

4、在股權激勵時一定要格外注意對企業家的激勵,即核心大股東的激勵必不可少,企業家是企業中最為稀缺的資源,不僅要對企業家進行物質的激勵,同時還要保證企業家對企業控制權的行使;

5、在初創企業中,給予股權最好採用期權的激勵方式,即使給予員工股權,最好採取股權代持形式,初期不需要在工商局登記的,這種做法是初創企業員工的穩定性不強,員工離職,需要全體股東必須本人到工商局去辦理變更,萬一有員工拖延不辦,就使得股權變更的成本過高。

好的股權激勵方案是企業合作成功的基礎,老闆即使願意和員工分享股權,但必須用制度加以保證。

現在我們的結論是:小企業盈利,可以很容易的做股權激勵,如果小企業不盈利,員工能看到希望,也有做股權激勵的可能性,如果小企業不盈利,員工也看不到希望,股權激勵可以先緩緩再做,先讓企業掙到錢再去做股權激勵也不遲。

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