1樓：李學長
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。
如何招聘員工的方法配圖
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意幹。
一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。
保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場佈置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。
尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。
就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
2樓：今天說點什麼
看你想招什麼樣的人才，一般是肥水不流外人田，先用你自己的人或者朋友，再一個自己去人才市場物色你找的對口，再一個在手機上招聘！
麥肯錫是如何招聘員工的， 案例 麥肯錫是如何招聘員工的
張鈺濤 所謂 尖子 首先麥肯錫的門坎就很高名牌高校大學或是有海外工作留學經驗的一般連門都進不去 從大的方向看來他所選定的群體有優秀人才的比例會高出普通群體一大截。看你應聘什麼級別了。但有幾點是一致的 1 極強的背景，簡歷要好看，gpa 社會活動 頂尖實習都要。2 邏輯能力強，我們處理的都不是特別難的...
招聘我想寫一張招聘廣告不知道怎麼寫誰能幫幫我謝謝招聘司機的
生動不重要，重要的是條件，要把你們公司的優勢待遇福利，儘量多寫寫全，比方說你們公司成立多少年，有多少員工，發展前景怎麼怎麼好，如果你加入到我們這，就是加入我們的大家庭，福利怎麼好，比方說有食堂隨便吃有宿舍免費住，表現好有獎金，可能還會有手機或分房子等獎勵，你們公司的員工都是老員工，絕不會無緣無故辭掉...
中國能源建設集團有限公司是如何招聘員工的
呵呵 58同城這個 是做生活服務類的 找搬家公司或二手房等其它的還行，如果你沒有看到他們的官網在招聘相關職位，建議你要謹慎行事，你可以去智聯招聘和51job看看有沒有相關的職位在招聘，畢竟他們是做專業招聘的獵頭公司！中國能源建設集團 的招聘郵箱是ceechr 163.com嗎 我怕被騙 還有總部在哪...