1樓：匿名使用者
通常員工連續請假超過15天后，如果公司希望員工到崗，公司通知員工後三天，就可以算自動離職。
1、在關於離職方面，沒有明確的法律規定。
2、一般來說要按照公司的規章制度來執行。或者按照勞動合同來執行。
3、如果在勞動合同中沒有特別約定的話，在勞動仲裁和訴訟實務中，收集員工曠工證據，只要達到一個星期以上，可以嚴重違紀為由書面通知解除勞動合同。
一、對員工曠工的處分
1.《勞動法》的規定是：第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；2. ***《企業職工獎懲條例》的規定是：第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。
二、對辭退員工（即解除勞動合同或者除名）的賠償（即經濟補償）《勞動法》的規定是：第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。對員工曠工的處分的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定，而第二十五條不屬於第二十八條規定的給予經濟補償的範圍。
所以，員工因曠工而被辭退的，沒有經濟補償（賠償）。
員工請假長期不來，通知後多久不來上班算自離
2樓：
15天之內不來就算是自動離職
也可以公佈開除公職處分！
3樓：匿名使用者
通知後十五天不來上班算自動離職
不請假也不來上班了，工資怎麼算
4樓：兆信防偽技術****
未請假不來上班屬於曠工，與事假一樣，日薪為零。
5樓：
你這是相當於無故曠工，沒有工資的。
最新勞動法不上班多少天算自動離職？
6樓：螞蟻掌上觀
《中華人民共和國勞動法》中沒有自動離職的相關規定，但是，用人單位可以通過民主程式，依法制定規章制度，規定曠工3天，屬於「嚴重違反用人單位規章制度」，經催告不復工，可以按《勞動合同法》第三十九條(二)項規定解除勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
7樓：劉繼印律師
回答您好，我是百平臺度合作律師，很高興為您服務。
《中華人民共和國勞動法》中沒有自動離職的相關規定，但是，用人單位可以通過民主程式，依法制定規章制度，規定曠工3天，屬於「嚴重違反用人單位規章制度」，經催告不復工，可以按《勞動合同法》第三十九條 (二)項規定解除勞動合同。
曠工三天
一般單位員工手冊上就規定：職工無正當理由經常曠工，連續曠工時間超過十五天，或者在一年內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名 ，這個約定是法律上是可以得到承認的。但是也有很多企業將曠工自動除名縮短到5天或者10天的。
也正常的。
無論什麼原因，在離職員工辦理離職手續的時候，都應對公司進行結算，應得工資和按照規定扣除的公司需要逐項計算清楚。自動離職有工資的，否則就是單位違法。自動離職，單位拖欠工資的，可以去勞動局投訴。
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8樓：丁志忠律師
問題解答
首先，法律並沒有規定員工曠工多久算自動離職；
其次，單位可以以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度為由解除勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
9樓：超級無敵豬八戒
勞動法沒這種規定，以單位規定為準
15天，我估計領導都忘記你這個人了，大多數單位中，假如沒有通知領導請假的話一般5天就除名了。
10樓：匿名使用者
法律沒有做出具體規定。但這要根據你們公司的規定來定性的。我看一般無故礦工三天就可以認定自動離職。
11樓：匿名使用者
每個企業應該都是自己來規定的吧
而且在你們入職的時候公司的人事部門應該都會和你們說的啊
新員工第二天沒請假沒去上班是不是就算自離了？
12樓：小李談心
長期從事hr這份工作，總會出現各種各樣的問題。 人力資源的小夥伴最近有招聘到無法提供離職證明的新員工感到非常的焦慮。
本身招聘就已經很複雜了，我們需要篩選大量的簡歷，然後一個接一個地打**，面試，經歷很多過程，在這過程中可能會遇到應聘者放鴿子，部門領導不滿意再次招聘。
最後招來了領導滿意，薪酬合適的人，結果入職時無法提供離職證明，遇到這種情況應該如何處理?因此，如果重新招聘的成本付出會不會更大?
下面我們一起來聊聊離職證明的那些事兒。
01離職證明可以證明什麼?
大部分公司在員工入職流程中都會讓員工準備離職證明，但離職證明究竟可以證明什麼呢?我們最應該更加關心離職證明中的哪些細節呢?
查閱相關法律：
《勞動合同法》第二十四條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
可見在離職證明中，，包括勞動合同，合同終止日期的重要資訊，員工的崗位和工作經驗等。不僅要體現在該公司工作的員工，也看到了員工的崗位等。
《勞動合同法》第九十一條法律規定， 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
而離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據，具有重要法律制度效力，規避一些企業因使用與其他單位仍有勞動社會關係的勞動者而承擔連帶責任的風險。
02如何解決員工無法提供離職證明的問題?
上面已經講了離職證明的重要性，下面為大家介紹本篇的文章的重點， 如果新員工不能提供離職證明，建議人力資源部的朋友也這樣做。
1、瞭解新員工為什麼沒有離職證明
是因為員工在離職時沒有進行辦理交接就走了導致上家公司不提供離職證明?還是因為離職證明弄丟了?或者上家公司由於具有某種原因不給開具離職證明?
我們可以通過員工給出的理由來判斷是否合乎情理，來判斷此人是否存在一些風險，以確定是否錄用。
2、提供已經與原單位解除勞動合同的證明
如果員工能夠給出合理的理由，我們需要讓員工提供與原單位解除勞動合同的證據，如：
員工與原單位之間的工作交接表;
原單位要求員工辦理的離職流程表;
員工在社會保險機構開具的已經對其社會保險進行減員的證明等。
13樓：匿名使用者
新員工第二天沒請假，沒去上班，是自離，說明不滿意這份工作，才會不說一聲，或者打個**請假。
14樓：
正常來說新員工剛上班前幾天最容易這樣，畢竟剛開始幹，不合適說不來就不來了。不來上班還沒請假那是因為不好意思，畢竟說一聲也是覺得不合適，或者公司不好啊一類的不好聽的話罷了。
15樓：在南排山講德語的藍狐
新員工第二天沒請假，沒去上班是不是就算自離職了。這個應該就是說你不會去上班了嘛？當然算是離職咯。
那你是新員工。如果說你第一天去了，第二天沒去的話，那肯定說明是你自己不願意做了。跟那個離職也沒什麼關係，因為去做一份工作是要去適應的。
而且你也沒有辦入職，這些。只能說你是自己找的，也就是說第一天白做，我們沒有工資的。
16樓：庹洛靈
這應該算曠工，不明白，新上班的員工，不給領導留點好印象，剛上班第二天就曠工，應該開除，
17樓：yaoyou的家
是算自離了，個人覺得如果不做了還是要給公司打個招呼，這是起碼的禮貌。
18樓：柏爾竹
如果是剛去的新員工，無故缺席肯定就會被認定為自動離職的！
19樓：語人說
算自動離職，即使因特殊原因暫時離開，回來公司也不可能再要這種員工。
20樓：廖洋然
這是算自離職的，跟公司沒有關係，一個星期的或者一個月的相互適應觀察期。
21樓：酷愛車市
可以這麼理解。自動離職。
22樓：快樂的代賬
應該是，你也可以打**諮詢下怎麼不來了
員工請假之後不回來上班按自離處理的通知怎麼寫
23樓：喜氣東來福滿門
不上班，勞動合同自動解除，不需要寫通知。說明你的企業對員工沒有吸引力，不要想多少花花腸子整人。網友建議，僅供參考。祝你好運！
勞動法有沒有規定連續曠工3天算自離？週六週日不上班算曠工嗎？
24樓：浮若
關於曠工，勞動法並沒有什麼明確規定，以企業通過民主制定的規章制度，並經過公示的為準的。就是說，如果用人單位依法制定的規章制度規定有規定曠工三天就算自動離職的話，企業是可以要你辭職的。
所謂依法制定的規章制度，一是內容合法，二是公平，三是經過全體職工討論，制定過程由職工代表和工會參與，且經過公示。
關於曠工時間計算問題，曠工，自然是指工作日，不應包含休息日和法定假日。休息日和法定假日不上班，不算曠工。
擴充套件資料
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
25樓：
中華人民共和國勞動合同法裡沒有規定曠工三天算自動離職，週六日不上班也不算礦工。
所謂曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為，這裡的正常工作日顯然不是週六日。
曠工，是指工作日，不應包含休息日和法定假日。休息日和法定假日不上班，不算礦工，對此，勞動部辦公廳《關於計算連續曠工時間問題的覆函》（勞社廳函〔1998〕5號）曾明確規定，在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
擴充套件資料：
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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