1樓：合易人力資源
企業基本薪酬體系通常以職位、技能、能力、績效當中的一種作為主要依據，因此在實踐中存在職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、績效薪酬體系等幾種不同的薪酬體系。
在這些薪酬體系中，基本薪酬的核心決定依據是唯一的，比如在職位薪酬體系中，員工的主要基本薪酬差距是取決於員工所從事職位的責任、技能要求、努力程度以及工作條件等因素。不過在同一職級，不同資歷和績效的員工，其薪酬會存在一些差距。因此，職位薪酬體系是以職位為主線，同時考慮技能和經驗，而不是由職位、技能、工齡等各自決定一塊工資，然後再並列拼接構成基本薪酬；與此相似，在技能薪酬體系中起決定作用的，主要是員工掌握某種技能的熟練程度以及所掌握技能的深度和廣度。
這類薪酬體系的職位概念往往變得很模糊，尤其當它的適用物件是那些從事工作內容大體相同、但技術能力和知識水平差異較大的專業技術類人員；而在能力薪酬體系中，基本薪酬的決定依據則是更具綜合性的能力因素；業績薪酬體系中，基本薪酬則主要衡量業績的好壞，這種業績往往比較容易量化和評定。
不同型別的薪酬體系各有其優點和不足，所適用的物件和環境也存在一定差異。通常情況下，如果企業內部的人員構成較為複雜且差距較大，可以考慮針對不同型別的人員採取不同的基本薪酬體系。
比如，對於生產、管理以及事務類員工實行職位工資制，對專業技術或研發類員工實行技能工資制度，高階專業人員實行能力工資制度，對營銷人員實行績效工資制等。
從我國企業的實際情況看，管理類、事務類及生產類的員工，採用以職位為基礎的基本薪酬制度在現階段是比較適用的。但需要指出的是，即使是在一些明確實行了崗位工資的企業中，在崗位的界定和評價方面仍然存在很多誤區。在有些企業，作為基本薪酬決定依據的，不是真正意義上經過分析和評價之後所確定的崗位。
比如很多企業的部門經理拿的薪酬基本相同，理由是他們屬於同一類職位，但事實上，企業不同部門經理所承受的壓力以及對企業戰略目標的貢獻差異是非常大的，「一刀切」難免會帶來薪酬的不合理。
對於一些技術人員比較多的企業來說，對技術類人員實行以技能為基礎的基本薪酬制度可能比較合理也比較有利。但在實行技能工資制時，企業必須制訂出明確的技能等級評價和再評價的方案。要注意的是，單純依賴國家的職稱評定系統來界定技術類人員的技能等級的做法，不能適應現代企業人力資源管理的需要，企業必須自行研究制訂適用於本企業的技能資格等級標準並定期進行評價和重新評價，才能保證技能工資制真正落到實處。
總之，在設計薪酬模式時，根據薪酬設計原則，考慮到不同型別崗位的特點，為不同型別的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業的分層分類薪酬體系。
2樓：利潤翻一翻
hr的薪酬體系怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
如何設計合理的績效薪酬體系
3樓：明睿管理諮詢
第一步首先對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎；
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，祕書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25p、50p還是75p來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這裡既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關係等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
不同的薪酬體系對不同的企業有不同的效果，還是應該從自身情況出發。
4樓：hr小何
樓上說得很對啊哦。。但是你需不要具體操作的工具教材啊？
如何進行薪酬體系的設計？
5樓：華恆智信諮詢
這是各企業與員工最關心的問題。瞭解到這一點，我們對薪酬設計進行深入的研究認為薪酬體系設計的步驟包含以下幾步：
1 薪酬調查。選擇公司可比較的物件，進行薪酬調查。在選擇物件時，要考慮公司所在的行業、區域、規模等因素。
2薪酬分析。這是建立合理薪酬體系的前提。薪酬分析分為外部競爭力分析與內部平衡性分析。
外部分析主要是指對企業整體的薪酬水平與市場進行比較，弄清楚企業的薪酬的競爭力如何，處於什麼地位。內部平衡分析是指分析公司內部各職位之間、各職能之間的公平性。
3 薪酬診斷。通過分析可以發現薪酬管理當中的問題，如薪酬結構問題、比例問題、支付依據等問題，從而形成薪酬診斷報告，提出薪酬管理的改善建議。
4 提出薪酬戰略、制定薪酬政策。這些都是以前面的三步為基礎的。企業在討論薪酬政策時必須有高層管理者的參與，當然還要有員工代表的參加。
6樓：牧訊
一. 薪酬橫向設計： 確定員工的薪酬總額中不同薪酬類別的組合方式，以及在其薪酬中各要素所佔的比例關係。
如基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬的組合方式及各自所佔的比例；基本薪酬內部的職務薪酬、能力薪酬和技能薪酬的組合比例;可變薪酬中的短期可變薪酬和長期可變薪酬的組合比例。
二.薪酬縱向結構設計：組織內部以職位或等級區分的薪酬等級的數量;同一薪酬等級內部的薪酬變動範圍；相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係。
三.寬頻型薪酬設計： 指多個薪酬等級和薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級及相應較寬薪酬變動範圍。
如何設計一個公司的薪酬體系
7樓：河南深藍諮詢
通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（
如何設計合理的薪酬結構
8樓：新商業智庫
公司薪酬應該如何設計？看看阿里的薪酬設計，你應該有靈感
9樓：go東方不敗
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1外部公平 2內部公平 3相對公平
二、競爭性-—企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三、激勵性-—體現按勞按貢獻分配的原則
四、經濟性-—受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五、合法性-—符合國家的法律-政策
10樓：辦
構建薪酬體系的基本原則如下：
一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則1.外部公平 2.內部公平 3.
相對公平二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯絡員工的績效五、合法性原則——符合國家的法律政策
你提到的第二個問題，如何設計合理的薪酬結構體系，我不太明白，薪酬結構是薪酬體系的一部分，你說的薪酬結構體系是不是說 薪酬管理體系。
如何設計出比較合理的薪酬體系
11樓：合易人力資源管理諮詢****
• 一、在薪酬設計時，首先要進行薪酬調研。
• 1、瞭解公司薪酬現狀、存在的問題，員工對薪酬的意見和看法，決策層對薪酬設計的態度。可以採用問卷調查、訪談、查詢制度檔案等方式進行。
• 2、進行外部市場薪酬調查，瞭解行業、地區薪酬水平現狀。可以通過企業所在地區**釋出的工資指導價、周邊或同行企業薪酬調查、招聘**的薪酬資訊、網路上的薪酬調查報告等方式進行了解，還有可以嚮應聘者或朋友瞭解，還可以加入同行的或同地區地區的人力資源群進行交流。
• 二、確定薪酬設計的目的和策略
• 1、薪酬設計的目的是為了吸引和保留優秀員工，還是鼓勵員工提高能力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業發展與薪酬成本的關係。不同的目的應設計不同的薪酬體系。
• 2、確定企業的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結構策略等。依據薪酬設計的目的和策略進行薪酬設計。
• 三、崗位序列劃分和價值評估
• 1、首先需要將企業所有的崗位劃分為不同的序列，如經營序列、管理序列、生產序列、研發序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結構不同、激勵方式不一樣，如經營層一般實行年薪制，激勵週期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業績。
• 2、然後對所有崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業的相對價值，並據此建立崗位價值序列。一般是根據崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。
• 四、薪酬體系設計
• 1、薪酬體系檔案有哪些？
• 包含兩類，一是薪酬制度性檔案，二是本次調薪的說明檔案。
• 1.1制度檔案包括總的薪酬管理制度，再分別設計不同群體的具體薪酬發放辦法。辦法中規定工資、獎金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計算公式、發放辦法。
• 1.2調薪說明檔案是本次調薪的說明性檔案。內容包括本次調薪原則及方法、調薪前後薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關鍵崗位調薪前後對比、個人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
• 2、薪酬結構設計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設計激勵員工做出業績、提高能力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節費等。
通過這幾類薪酬的組合，設計不同的薪酬結構，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。
• 3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產員工關注產量，可以用計件工資，有的企業對質量或安全非常重視，可以加一塊質量獎或安全獎。高中基層激勵的重點和週期不同，高層激勵週期長，關注企業長期持續盈利，可以用年薪、超額利潤分享、期股權激勵等形式；而基層員工一般採用月薪。
• 4、注意薪酬設計的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
• 5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業人工成本之間的關係，既能保持薪酬水平在區域和行業的競爭力，又不能使企業承擔過高的人工成本。
• 6、平衡員工薪酬增長與企業效益增長、勞動績效增長之間的關係，三者應保持一致，企業效益提高了，勞動生產率提高了，員工的薪酬才能相應增長。
• 7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨幹員工和有良好業績的員工進行分享。
• 企業是個利益共同體，利潤大家創造，收益共同分享。因此，企業利潤要拿出少部注意分配適度。分享過少，不利於激勵員工，過多則影響企業發展。
薪酬體系設計的幾個原則，薪酬體系設計應該考慮哪些內容？
饒若南樂掣 薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則 一 競爭性原則 根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。二 激勵性原則 打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性...
薪酬制度設計應注意哪些問題，設計薪酬體系時應當注意哪些方面的問題？
選擇有三 一 公平原則 公平是薪酬設計的基礎，只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下，才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的激勵作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，因為這是一個心理原則，也是一個感受原則。員工對公平的感受通常包括五個方面的內容 第一是與外部其他類似企業 或類似崗位 ...
如何設計公司的培訓體系，如何進行培訓體系建設？
制度 課程和講師。制度是基礎，包括培訓管理辦法 培訓計劃 相關表單 工作流程 培訓評估辦法及內部講師制度。課程是靈魂，包括課程設計 課件的製作 課程的稽核評估。講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作...