1樓：眾合眾行
首先，薪酬的檔位數量必須是單數，因為在設計某個職位等級的基準薪酬時，通常選取的都是中位值，但在實際操作上，將人與崗進行匹配的時候，崗位上的某個人不一定總是完全對應該檔位的薪酬中間值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬檔位必須是單數，否則會存在薪酬等級的 正負分佈不均衡的情況，容易引起員工的不滿情緒，也不利於薪酬套檔。
眾合眾行通常在給企業設計薪酬檔位的時候，最少的檔位劃分是9檔、最多的時候能達到13檔。之所以採用老廳多檔位設計，一是為了涵蓋某個職位在套檔前派含州的薪酬（畢竟人的常情是薪酬調整往往只能調高、不能不動，更不能調低，除非企業有計劃想要將某個人解僱），二是為了滿足未來較長一段時間內該職位薪酬調整的需要。
在設定薪酬塵蔽檔位的時候，不僅需要考慮各個職位等級內薪酬檔位的數量，還要考慮相鄰職位等級之間薪酬的重疊度和某個職位等級內薪酬頻寬的問題（如±30%），以及合理性的問題。
2樓：績效薪酬諮詢
薪酬檔位是指企業針對不同職位設笑州置的不同薪資水平，通常會根據職位的級別、工作經驗、技能水平、績效表現等因素進行劃分。以下是薪酬檔位通常的設計方式：
1. 確定職位級別：企業需要確定不同職位的級別，根據職位的重要性、責任、技能水平、工作經驗等因素進行劃分。
2. 制定薪酬標準：企業需要制定不同職位的薪酬標準，包括基礎薪酬、績效獎金、津貼、福利待遇等方面的內容。
3. 劃分薪酬檔位：企衝公升核業需要根據職位級別和薪酬標準，劃分不同的薪酬檔位。薪酬檔位通常分為若干個級別，每個級別對應著一定的薪酬水平。
4. 考慮員工的工作經驗和績效表現：企業可以根據員工的工作經驗和績效表現，對薪酬檔位進行微調或者提高薪酬水平。
6. 定期評估和調整：企業需要定期評估薪酬檔位的效果，並根據實際情況進行調整和優化，以提高員散掘工的工作積極性和工作滿意度。
3樓：匿名使用者
各大公司將浮動獎金與利潤、銷售量、投資回報褲旁等關鍵經營指標掛鉤。僅僅當公司實現了經營目標衫拿時才支付浮動獎金。合理的薪酬方案將實現經營目標所取得的利潤盈餘作為獎金**。
例如：許多公司從年終利潤中支付獎金。或純搭制定合理的浮動薪酬結構將有助於公司在取得此計劃成功之後提高工資水準，同時，有助於管理人員向員工傳達企業重要的資訊並最終實現雙贏。
什麼是薪酬設計
4樓：斂亦凝典元
寬頻薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。寬頻型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬頻薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至。
二。十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成乙個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
一種典型的寬頻型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變動比率則可能達到。
200%～300%。而在傳統薪酬結拿舉耐構中，這種薪酬區間的變動比率通常只有40%～50%。寬頻型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。
消春寬頻薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至。
二。十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍答亮拉大，從而形成乙個新的薪酬管理系統及操作流程。
薪酬應該怎麼設計？
5樓：利潤翻一翻
企業薪酬的年薪應該怎麼設計？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
什麼是薪酬設計
6樓：笑笑來著
薪酬體系設計根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。乙個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
薪酬設計基本步驟。
第一步建立高績效薪酬管理規劃。
第二步薪酬調查。
第三步進行崗位分析與評估。
第四步薪酬定位。
第五步薪資結構設計與薪酬制度選擇。
第六步不同員工的薪酬設計。
第七步薪酬實施與控制。
要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：
第一步：職位分析。
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎。
第二步：職位評價。
職位評價(職位評估)重在解決薪酬的對內公平性問題。
第三步：薪酬調查。
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。
第四步：薪酬定位。
在分析同行業的薪酬資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。
第五步：薪酬結構設計。
報酬觀反映了企業的分配哲學，即依據什麼原則確定員工的薪酬。
第六步：薪酬體系的實施和修正。
在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算，大多數企業是財務部門在做此測算。
什麼是薪酬設計？
7樓：笑笑來著
薪酬策略是指企業確定薪酬時，與外部薪酬水平相比較所採取的薪酬水平定位。通俗的說，就是確定企業的薪酬與市場水平相比較所處的層次。一般有三種策略：
市場領先策略。
薪酬水平在市場居於領先地位，高於市場平均水平市場協調策略。
又稱市場平和策略，即薪酬水平在市場居於中等水平，與市場平均水平持平；
市場追隨策略。
即薪酬水平在市場居於比較低水平，跟隨市場水平。 事實上，在實際操作中，很多企業採用的是混合性薪酬策略，即根據職位的型別或層級來分別制定不同的薪酬策略，而不是對所有的職位均採用相同的薪酬水平定位。比如說，對企業的關鍵崗位人員採用市場領先策略，對普通崗位人員採取市場協調策略，對可以替代性強的基層崗位採取市場追隨策略。
薪酬設計可能存在什麼問題，淺談企業薪酬管理一般存在哪些問題
最大的問題是，完美 只要是管人的，就沒有辦法完美，所以，一開始先接受這個想法，會讓你後面好走一些，0.每個檢討，再訂定並實施之後，定期 一季 半年 不定期 很多業界很強的無法挖角或被挖角情況嚴重 都必須提出警示，讓老闆知道，1.年資，不同行業打幾折，不同工作內容打幾折，2.工作內容 3.一個基數是多...
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菲爾德薪酬法一般是在市場經濟，私有制下的。在我本人研究中，其實就是三 層 三 崗 三層是指 高階管理層 中級管理層 基礎層。三崗是指 崗位架構 崗位工資架構 崗位獎金與提成架構。桑南菲爾德通過對組織文化的研究，他確認了4種文化型別 1 學院型。學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方...
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小輝學長 寬頻薪酬是企業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬頻薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。很多企業認為只要採用寬頻薪酬，就可以提升薪酬管理 人力資源管理水平。寬頻薪酬始於20世紀90年代，是作為一種與企業組織扁平化 流程再造...