1樓：元治人才管理
真正的原因是企業在「人」的數量、結構、素質等方面沒有確保其符合該企業的戰略發展目標。只有進行了系統的人力資源規劃，才能確保實現企業的目標。在《戰略人才管理：
超越人力資源管理的新模式》的第二章戰略人才規劃中，趙 磊闡述了戰略人才規劃對企業的支撐作用、戰略人才規劃的程式和方法、戰略人才規劃的突破與創新、戰略人才規劃的經典案例。
什麼是中小企業hr管理的八大問題 詳細
2樓：愛新覺羅0皇
1、中小企業老闆來對人力資源的思自想認識需要徹底改bai變2、崗du位職責不清晰、不明確
3、中小企
zhi業人力資源缺少明dao確的規劃
4、人員招聘中合適的人才招聘不到，招聘過程隨意5、人員培訓缺乏
6、人員激勵措施缺乏科學性
7、人員考核不規範
8、將績效管理等同於績效考核
中小企業人力資源管理的特點
3樓：匿名使用者
中小型的企業並不是每一個都是停留在執行層面，也要看是哪種型別的，比如外商企業，他們的人力資源就要比民營企業的強
4樓：匿名使用者
中小企業的人力資源管理大多停留在執行層面，所處理的都是日常事務，很少有戰略層面的貢獻
中小企業人力資源管理的主要管理內容有哪些？
5樓：區樂仕
畢竟每個企業人力資源管理都具有不同的特性，什麼樣子的人力資源最適合企業本身發展的需要呢？雖然企業管理理論都是相通的，但是，如果沒每間中小型企業其人力資源管理應都具有不同的特性，什麼樣子的人力資源最適合企業本身發展的需要呢？雖然企業管理理論都是相通的，但是，如果沒有針對性，這些管理理論就僅僅只是理論而已，沒有任何的實際價值。
1、 中小企業的人力資源管理創業初期的人力資源規劃，主要應該從業務開展的層面（包含技術、生產、營銷等幾個主要方面）、以及企業整體運營來進行思考，同時結合企業的長遠發展來進行規劃考慮的。
2.中小企業的人力資源規劃的角度來說需要著重提到的就是企業要建立一個比較完善的薪酬分配製度，即利益分配機制，這是一個最基本的遊戲規則，先有規則再請人；當然，這裡有個前提，就是要設什麼部門，設什麼崗位，這個崗位的職責是幹什麼的，請來的人需要完成哪些基本目標或任務，這些東西明確好了，再談分配製度就是順理成章的事。
3.中小企業的人力資源規劃方面需要考慮的一個重要因素就是企業的業務規模的定位問題。這裡有個提前預估，對企業生產能力和銷售前景的合理預期是比較關鍵的，如果預估失準，要麼就會造**力資源的浪費，要麼就會造**員的緊缺。
4.關於企業的戰略定位，從整體而言，企業人力資源的規劃也肯定是受其影響的。可能受制於多方面的因素，很多新創辦的企業開初往往是沒有戰略規劃的；如果有戰略，人力資源規劃肯定只是企業整體戰略的一部分，相信從事戰略規劃的專業人才會提出比較全面的分析報告的，在此不做贅述。
5.所以綜上所述：中小企業人力資源管理具體的主要可以用如下概括：
知識型企業的人本管理、知識型員工職業生涯管理、區域性中小企業的人力資源管理、中小企業培訓體系的優化。人力資源管理也將走向人本管理。這是一種企業文化，是一種管理模式，是實現勞動關係和諧的根本原則和方法。
人本管理是凝聚人心、塑造人才、打造和諧團隊的重要原則。
如何解決中小企業人力資源管理的問題
6樓：滄海半杯
中小企業在我國經濟發展中起到重要的作用。作為經濟發展的主體，中小企業自身存在著各種各樣的問題，尤其是人力資源管理上，更是遭遇到中小企業管理瓶頸。如何才能解決好人力資源管理問題，已成為當前中小企業發展的關鍵所在。
（1）企業對人力資源管理的重視度不足。人力資源管理雖然有設定管理部門，但是沒有配備人力資源管理人員，往往由企業各部門的經理作為人力資源的管理人員。一些中小企業在建立人力資源管理上，考慮過多的是資本投入問題，從而導致人力資源管理的體系建設落後，甚至沒有建立完善的人力資源管理規劃。
（2）人力資源管理職能的定位低。中小企業在進行人力資源管理還是處於在低階的對招聘、薪酬等的管理，對人力資源管理戰略上沒有涉及，這就決定了當前中小企業人力資源管理職能還沒有從低層次轉變為高層次。人力資源管理職能應該逐漸轉變，成為企業戰略中的一部分，向人力資源管理部門的高層次發展。
（3）招聘和培訓機制不健全。在身邊的中小企業的招聘，我們不難發現，絕大部分中小企業對於招聘面試方法運用不合理。中小企業在招聘時，往往到當地的人才市場或者網路上釋出招聘資訊，對於面試更是通過簡單面對面交流的面試，沒有采用正確的多樣的面試方法，這樣容易引起對人才評價的缺失，導致招聘效果不理想。
對於剛進入企業的員工沒有系統的、全面的培訓，致使員工在自身的規劃上有所欠缺。
（4）合理有效的激勵機制缺乏。中小企業在激勵機制往往只有企業自行設立獎懲標準，隨著企業自身利潤的變化而變化，獎罰不是十分明確。企業缺少一套全面績效考核系統以及獎懲機制。
對於優秀員工只採用物質上的獎賞，對於怎樣去評定獎賞數額沒有明確的標準，這就造成了不公平、不公正、不公開的局面產生。
（5）企業文化建設滯後。一個企業都需要自身的文化作為支撐。文化作為當前企業競爭的優勢之一，對於員工的發展和企業的發展都是至關重要的。
但是，在一些中小企業中，企業文化建設只是一個口號，對於企業文化的認識度比較低，缺乏鮮明的企業精神。
二、加強中小企業人力資源管理建設的對策
（1）完善人力資源管理體系。中小企業應該關注人力資源管理建設，逐步改變經營管理理念。建立科學的人力資源管理部門，招聘專業的人力資源管理人才，合理制定人力資源管理體系。
對原有的人力資源管理缺陷進行改進，制定有效的人力資源管理戰略體系。企業應該加大投資力度，對於人力資源管理建設應不遺餘力。
（2）開拓招聘渠道和選拔方式，注重員工培訓。為了確保企業招聘工作的有效性，建立一套完整的招聘體系，完善員工培訓是當前中小企業亟需解決的問題。筆者認為企業應該對招聘程式進行全面的分析，根據企業發展需求，對招聘人員進行合理的擬定，使得招聘的流程和人員都能符合企業的發展。
樹立合理的人才培養觀念，對新員工進行有效的培訓，對老員工進行在職培訓，幫助員工確定自身的職業發展。
（3）對員工進行有效激勵，調動員工積極性。中小企業雖不能建立十分完善的薪酬激勵體制，但企業應該時刻關注員工激勵，無論在精神上還是物質上都應該加以獎賞。通過對企業員工工作情況進行評估後，對員工的去、留、升職等都有明確指標。
中小企業應該重視獎賞並罰，根據員工的個人能力和工作成績來評價，這樣才能留住人才。
（4）建立鮮明的企業文化，增強文化凝聚力。企業文化是企業的靈魂，獨特先進的企業文化是企業成功的內在力量。企業對自身企業文化的建設，應該注重「以人為本「這一核心。
營造一個積極向上的企業文化，保持員工工作積極性。企業文化應該貫穿於整個人力資源管理中。加強企業文化建設，增強企業的價值觀和發展觀，開發員工潛能，增強文化凝聚力。
中小企業如何實施，中小企業如何實施ERP
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企業在進行人力資源規劃時應該哪些因素
合易人力資源 在進行人力資源規劃時要考慮以下因素 1 企業的戰略目標 人力資源規劃是為了整合資源，優化人才配置，更有效地實現組織目標，因此在進行規劃時一定要考慮企業的戰略目標 2 業務發展狀況 人力資源是為業務服務的，只有對業務現狀及未來發展進行充分的分析 才能做出與之匹配的人力資源規劃 3 組織結...