1樓：智聯招聘
員工離職的原因很多
除了企業自身的待遇 發展空間 升職空間行業知識等因素影響企業的內部環境 企業文化 員工之間的關係甚至直接領導人的秉性態度老總的個人魅力值
作為新公司的管理 雖然你經驗有限 想知道原因 你可以和已經離職的員工**聊聊真正的原因
正在工作的員工是不會透漏真實想法
作為管理和老闆以及員工之間的關係是很微妙的既不要讓你在老闆面前難堪 也不要讓你在員工面前失心員工關係 是很重要的一步
網上有很多關於員工關係的知識 你可以看看
但是最重要的 最現實的問題 企業內部的問題永遠不要把員工當做員工
那是你的同事、
2樓：匿名使用者
正所謂鐵打的營盤，流水的兵，這是很正常的現象
首先你要分析大家離開的原因是什麼，對於原因進行改善可能才有改觀。
另外平時工作之餘大家多組織一些活動，增加團隊凝聚力才能調動大家的積極性。
3樓：匿名使用者
做好自己的工作就好，別人的事情不是自己所能決定的。
順便說一句：你這麼年輕，就開始做管理了，沒有幾個人會願意留在公司裡的。
就是我現在在公司裡一個同事要離職了，所有人都知道就我不知道，是為什麼
馬雲說過員工離職的原因是什麼？
4樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
5樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
6樓：匿名使用者
馬雲說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
7樓：雙子座落兮
錢沒給到位。
心裡委屈了。
歸根到底：幹得不爽。
求職高峰期誘使員工離職，企業互挖牆腳唆使員工離職。
外來壓力迫使員工離職。比如薪水，比如周邊人的鼓吹。
8樓：匿名使用者
有員工離職的時候，主管會感覺像是肚子被打了一拳，在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯，沒任何說明就不來上班，有時還是到任沒幾天就突然消失，主管這種失去的感受特別嚴重。
當然，許多組織都有離職面談流程，表面上來看，這麼做應該可以提供深入見解，以協助改善員工留任率。然而，這類面談即使真的進行得很好，仍有很多缺點。最重要的一點是，如果員工是突然消失和其他的衝動型離職，公司根本還沒機會與他們面談，人就不見了。
即使真的進行了離職面談，研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象，而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見，還有些人覺得，花時間提供這些資訊是在浪費時間，因為他們認為公司不願意改變。此外，即將離開的員工可能會覺得，公司對自己這麼差，因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。
總而言之，離職面談常常沒有成效。
那麼，組織應如何以更建設性的方式，來回應員工辭職？也就是說，有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦，轉化為進步的動力？我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管，得出以下三個建議：
調查員工是如何辭職的。
員工的辭職方式大致分成七種，從正面的、有建設性的，到負面的、有殺傷力的都有：
感激道別：員工表達感謝之意，並全力配合交接事宜。
毫不隱瞞：員工事先告知主管打算離職。
依據規定：員工離職前依規定通知主管，並解釋離職原因。
敷衍了事：員工依規定提辭呈，但不解釋原因。
逃避現實：員工以間接方式告知主管要離職，或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。
過河拆橋：員工離職時，對公司傷害性的行為
衝動離職：員工不通知就直接離職。
這些離職方式，常反映出這位員工在辭職前，對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此，如果某家公司有許多員工在離職時，都對公司表達謝意，並及早告知公司，就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面，如果員工往往採取過河拆橋的方式離開，領導人就應把這當成一個訊號，顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。
要把員工的離職轉化為組織學習和進步的一個**，第一步，是記錄這些員工的離職方式，並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式，就可以開始尋找問題的源頭。整體來說，員工辭職時是否都會按公司規定進行（「依據規定」型別）？
還是員工離職方式有很大差異？未事前告知就離職的人，是否在某些部門出現，或者某型別員工特別容易這麼做？某些主管的部屬，是否在辭職時總是會事前儘早通知？
仔細檢視辭職方式，可協助公司明確看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了問題。
詢問與離職員工最有交情的人有何想法。
儘管很多人都不會明說自己離職的原因，但許多時候，他們的同事可能知道內情，也有意願告知公司，以幫助公司改進。因此，公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況，或許就能瞭解員工離職的動機。這種做法的另一個好處是，仍留在公司的員工，可能因為同事離開而感到失望和困擾，而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見，這也許可以減輕他們的困擾。
當然，有些同事可能會覺得，公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊，等於是要他們背叛朋友。因此，我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證，他們可自由選擇是否參與這種談話，而且向員工清楚說明，公司尋求這些資訊，只是為了改善仍在職員工的體驗，以及公司的績效。
如果主管與員工的工作關係良好，這種做法會最有效，因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地，如果主管平時就習慣聆聽員工心聲，並根據員工想法來行事，這類談話就比較可能會有建設性。
檢視員工離職後的動向，並從中學習。
人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說，如果有很多人離職後都回到學校，去追求更高的學位，那麼公司也許有個機會可改善留任情況，就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩，也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案，讓員工有健康的工作與生活平衡。
如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職，就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計劃、薪酬和福利，以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。
聽到員工說「我要離職」真的很不舒服，但如果能跳脫這種不悅，並利用以證據為基礎的方法，以判斷人才流失的原因和型別，主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時，你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊，而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以瞭解他離職的原因，並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去，你若善用離職所提供的學習機會（即使是帶來最多痛苦的離職），員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。
9樓：匿名使用者
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
10樓：秦漢風雲人物
1、錢沒給到位；2、心裡受委屈了。
11樓：相昌普
是他的錢太多了沒處花
12樓：黃夢如
人活著開始都是山好累為什麼啊 天吶
13樓：great旗艦
員工在每個階段離職
都有其原因所在：
3-7天離職多半是團隊氛圍的原因，
1-3個月離職直屬領導的問題
1-3年離職晉升空間、薪酬機制
3年以上如果是小型公司股東合作機制的問題，如果是在大型公司則和晉升空間有關係
14樓：匿名使用者
樓上總結的都特別好，但我們要做的更多是如何減少和避免這種情況的發生。
focusdo就是針對於這些問題設計的功能，致力於建立和完善企業文化建設，增強員工幸福感。
15樓：鄞讞硴緱撣
。衣服的。乖乖的學校吃飯
16樓：2006格羅索
員工的離職原因 馬雲說員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：
幹得不爽。 員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的...
老是完不成工作任務，我該主動離職嗎？
17樓：放過我
1、辭職：撂攤子走人，這是最容易的一個解決方案，也是最下下策的一個解決方案。不論從個人的發展前途，能力的提升，以後工作的開展都不是一個好的方式。
就算你辭職後又換了一家公司，也不保證不會遇到同樣的問題，到時候該怎麼辦，再換一家嗎？如果這樣的話那你的職場生涯一定是走下坡路的，整個人生也是越混越差的，這是肯定的，因為這就是一種逃避的人生，不論遇到什麼困難首先想到的都會是逃避。所以稍微有難度的事情都不會做成，只能去做一些簡單的事情，這樣的話，也就不會有什麼大的成就了，只能是平凡的不能再平凡的人生了。
如果想要過上更好的日子，讓自己能更好的發展，就要勇於面對困難。
2、領導考驗你：首先分析一下，領導安排的這個任務，他自己知道能實現嗎？一種情況下是可以實現，另一種情況是對未來的一種期待，目前差距還較大，領導也清楚這些。
但是現在要朝著這個方向去努力，當下先給你指出方向，或者是領導對你這個工作目標的未來發展期待。這時你需要用盡全力去做，就算不能實現，結果越接近目標越好，總比稀裡糊塗的沒有目標要強吧。這是英明的領導的決定，目的可能是要給你施加壓力，激發你的潛力。
或者看看你的表現如何。這種情況就要顯示出你的能力。這是要注意儘量不要按照常理出牌，要出奇制勝，從中讓領導看到你的長處和優勢，超出領導的預期，得到領導的認可。
所以只要突破當前的困難，後期一定會重用你的，恭喜你，前途是一片光明的。
遇到這樣的感情怎麼辦，遇到這樣的感情問題，該怎麼辦？！
你有隱瞞你的情況，不太地道，即便是作為好朋友也應該坦誠的。或許是你也很喜歡他，在意他，想分手下不了決心，這樣的話為什麼不坦白呢，他如果不接受那就自然的分手，如果接受你，那就收穫一份愛情。祝你幸福哦！就這樣分手的話，你留下了最美的一面。但是對他會不會有點不公平，他從頭到尾什麼都不知道。總得讓人知道真相...
如果夫妻遇到這樣的問題了怎麼處理
如果你老婆是這個德行，那真不是個好女人 人的天性是改變不了的 而且她動不動就往孃家跑，這樣的女人是最差勁的 也折射出她的孃家的修養也不怎麼樣，或者她娘與她一個德行，什麼娘什麼女嘛 我看你還是算了，做好離婚的準備的 雖然說做人應該勸和不勸離，但她總是這樣，你們的日子就沒法過了難不成，你一輩子跟在她後面...
LOL我火了！你們有沒有遇到這樣的問題！
親，用盒子看下，如果盒子有你記錄並不是早退你可以截圖給他，叫他直接解。如果沒有那就只有借朋友的號先玩玩。記住哈，遊戲裡心態要放好，nb了也不要罵隊友，要鼓勵他，只要不是故意報復社會的都會盡力打的。你送多了就道個歉，服從指揮。這樣怎麼都不會被封的。我就從來沒被封過。親，現在玩lol不掛機，中途不退出也...