1樓：
你們單位一定會有有關的管理制度的，公司按規定辦事，應該是可行的。你不會得到什麼補償的。如果想挽回，可以抓緊時間運作活動，爭取有個比較滿意的結果，事在人為的。祝順！
上班時因公事與別人打架，是別人錯在先，也是別人先動手推我，後發生互歐，如果公司將我辭退有賠償嗎？
2樓：遼寧泰道
你們單位的管理制度是怎麼規定工作紀律的？
要開除，首先要有依據的規章制度。
如果單位一定要開除你，你可以申請勞動仲裁，你可以主張單位開除你的理由不充分，沒有依據。
口角結束後，你被同事毆打，你屬於受害方，在被毆打過程中，你本能的還擊，可視為正當防衛。
因此你並非是互毆的當事人，而是權利被侵犯的受害人，因此單位不能將你開除。
3樓：匿名使用者
兄弟，我很同情你。在這個社會，你的領導為了面子開除你，那隻能算你倒黴，就算你是對的，但領導開除你，卻沒有違反任何的法規，這是領導權力範圍之內的事情。如果說另外兩個人也一併被開除了，那這個領導還算是公平公正，還算是一個有良知的領導。
如果別人沒被開除，那肯定是因為領導的私交和私心所致。
我個人還是覺得想辦法找個工作，至於這些恩怨，以後再慢慢解決
4樓：匿名使用者
我在上班因工事發生口角，同事先出手大了我，我在本能情況下還手互歐，在治安管理人員調解下對方賠我50元錢並向我口頭道歉，結果公司因此說我打架，把我開除了，請問我可以起訴向公司索賠嗎？
因在公司裡打架公司要辭退怎麼辦
5樓：韓飛律師
勞動者在公司打架，屬於嚴重違反公司規章制度 的，用人單位是可以依據《勞動合同法》地39條規定情形之一，將勞動者辭退，並且是無需支付任何經濟補償金或者賠償金的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
員工打架，公司可否辭退，要支付經濟補償金嗎？
6樓：華律網
對打架員工，用人單位能否解除勞動合同，也就是能否開除，要分兩種情況。第一種情況，如果員工打架被追究刑事責任的，則用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第39條，解除勞動合同。第二種情況，如果員工打架沒有被追究刑事責任的，那麼就要看該員工的行為是否嚴重違反用人單位規章制度。
只有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位才能解除勞動合同。嚴重違反用人單位的規章制度的適用，要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。
其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並且符合相關法律法規規定。
7樓：企慧網：免費註冊公司
沒有。勞動者打架屬於嚴重違反用人單位規章制度的行為的，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同，並不需要向勞動者支付經濟補償。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2、嚴重違反用人單位的規章制度的； 3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； 6、被依法追究刑事責任的。
8樓：匿名使用者
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
以上情況被開除或辭退沒有經濟補償。。
9樓：零點**
音訊參考資料：這到底是怎麼回事？員工打架被辭退，公司反遭控訴
10樓：企鵝大師沒禮貌
要看公司是否能提供證據證明《獎懲條例》系經法律規定的民主程式制定，給你看個例子
文章**廣東摩金律師事務所
焦點問題
關於凡打架即解僱，是否具有合法性
基本案情
李某於2023年1月6日入職某公司在生產部從事作業員，於2023年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同。
李某於2023年11月27日，在上班期間與同事吵架，某公司根據公司《員工手冊》第15.2.2條的規定，對其進行記小過一次處分，李某對此並不持異議並已簽名表示同意接受公司的記小過處罰。
2023年7月18日，李某在上班期間與同事王某吵架，並有毆打行為，某公司依據《獎懲條例》的規定，給予其記大過一次的處分。後，經查明，是王某在工作場所說閒話在先，李某覺得王某在說她才予以反擊。雙方發生口角之爭後，王某先動手打了李某，李某才還手。
某公司的《員工手冊》規定，在辦公場所吵架可記小過一次。《獎懲條例》規定，「在工作場所喧譁、嬉戲致使妨礙他人工作而不聽勸告，惡意中傷同事，散播謠言，辱罵同事或縱容相罵的，記大過一次；給予大／小過各一次，或大過兩次以上的員工，予以辭退；計算員工所受的多次處分時，包括本程式所作出的處分，還包括根據《員工手冊》等制度所作出的處分」。某公司就《員工手冊》及《獎懲條例》的內容，有對李某進行過培訓。
2023年8月1日，某公司認為李某的行為嚴重違反公司規章制度，根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款以及公司《獎懲條例》的規定，予以辭退。另查明，李某離職前12個月平均工資為3,233元。
後，雙方就解僱合法性發生爭議。
裁判剖析
本案的焦點問題是關於李某的打架是否構成嚴重違規；具體剖析如下：
依據《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」
本案中，某公司是以李某的行為嚴重違反用人單位勞動規章制度即《獎懲條例》為由解除雙方之間的勞動合同的。但是，某公司未提供證據證明《獎懲條例》系經上述法律規定的民主程式制定，依法應承擔舉證不能的不利後果。故對某公司《獎懲條例》的合法性不予確認，某公司依據《獎懲條例》解除雙方之間的勞動合同不具有合法性。
退言之，即使《獎懲條例》系依法定程式制定，李某的行為亦不足以構成嚴重違反用人單位的勞動規章制度。根據查明的事實，是王某在工作場所說閒話在先，李某覺得王某在說她才予以反擊，可見並非李某故意挑起事端。雙方發生口角之爭後，王某先動手打了李某，李某才還手，也即引發雙方打鬥的主要誘因亦在王某。
某公司未注意雙方在事件發展過程中的過錯程度而徑行對李某進行處分並據此解除雙方的勞動合同顯屬不當。
綜合上述分析，某公司單方解除勞動合同違反了法律規定，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，應向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。
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