1樓：帳號已登出
薪資表中的「級別」，即為工資等級，主要包括：技術工資等級根據工作的技術複雜性、精確性和責任大小以及勞動者為完成該種工作所應該具備的知識和生產技能而確定若干技術等級，以此為依據而確定技術工資等級。
它是衡量勞動者技術水平的尺度，是確定工資等級和工資標準的主要的依據。 具體填寫內容如：高階工程師、工程師、助理工程師、技工等。
崗位工資等級根據各崗位工作的技術複雜程度、勞動繁雜程度和責任大小不同而確定。具體填寫內容如：研發、生產、行政、後勤等。
常見格式
在實際工作中，企業發放職工工資、辦理工資結算是通過編制「工資結算表」來進行的。
工資結算表一般應編制一式三份。一份由勞動工資部門存查；一份按第一職工裁成「工資條」，連同工資一起發給職工；
一份在發放工資時由職工簽章後交財會部門作為工資核算的憑證，並用以代替工資的明細核算。由於工資結算表是按各個車間、部門分別編制的，因此，只能反映各個車間、部門工資結算和支付的情況。
2樓：匿名使用者
**下面沒有填表備註嗎?可以參考用的.
工資級別應該怎麼填寫？
3樓：我是一個麻瓜啊
工資級別需要填寫的內容要看實際單位和崗位。國營企業幹部、機關幹部和事業單位幹部各不一樣，機關幹部按照行政級別，如科長 、處長等，事業單位按照幾級職員論，國營企業幹部則按照企業相當的級別論。
例如以前在**，事業單位裡工作可以填科員，辦事員，既然做老師，就可以填寫你們老師的級別工資。
擴充套件資料
工資等級是反映相同性質的工作，由於繁簡難易程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等不同所形成的以等級形式表現的工資差別。工資等級的多少叫工資等級數，各等級的工資貨幣額叫工資等級標準。工資等級主要體現勞動質量、職工技術 (工作) 能力的差別，即體現繁重勞動與輕便勞動、複雜勞動與簡單勞動支出勞動量的差別。
我國的工資等級主要包括：
1.技術工資等級：根據工作的技術複雜性、精確性和責任大小以及勞動者為完成該種工作所應該具備的知識和生產技能而確定若干技術等級，以此為依據而確定技術工資等級。
它是衡量勞動者技術水平的尺度，是確定工資等級和工資標準的主要的依據。
2.崗位工資等級：根據各崗位工作的技術複雜程度、勞動繁雜程度和責任大小不同而確定。
3.職務工資等級：根據企業中的領導人員、工程技術人員和管理人員所擔任的具體任務確定。
適用於擔負不同職務的領導幹部、技術人員和職員。工資等級反映勞動者為社會提供的社會平均勞動量的差別，是確定勞動者工資數量差別的依據。
合理的工資等級，有利於正確處理國民經濟各部門之間以及部門內部、企業和機關內部各方面的關係，有利於鼓勵職工提高技術水平和勞動熟練程度，以促進勞動生產率的提高。
4樓：匿名使用者
呵呵，應該是填應聘表之類的吧
如果以前在**，事業單位裡可以填科員，辦事員
你既然做老師，就可以填寫你們老師的級別工資，我不知道老師怎麼分的，也可以填--員級
5樓：匿名使用者
工資級別這應該是你們單位自己規定的，可能是有一個**有對應的中文，要怎麼填得看你們公司的規定。
6樓：匿名使用者
每個公司的工資是用不同方法衡量的，你只需填上金額就行了
工資級別劃分
7樓：匿名使用者
工資等級制復度主要是由工資等級表
制、工資標準、技術(業務)等級標準，以及職務(工種)名稱統一表等內容所組成。
工資等級是依據工資水平對所有工作定價的分類，它是對組織內所有成員按照工作崗位、工齡、勞動強度等進行劃分的。我國工資等級主要包括技術工資等級、崗位工資等級、職務工資等級等。
在大型企業裡，工資等級可能達到幾十個;在中型企業中，工資等級也可以有10~20個;對於小型企業，工資等級可以在10個左右。工資等級的數目是如何確定的呢?它的確定與下列因素有關。
工資等級表覆蓋一個工資系列的全部職務、崗位和工種，所以在確定工資等級數目時，要考慮同一企業工種內，或不同工種間勞動複雜程度的差別。勞動複雜程度高的，差別大，工資等級數目設定就多;反之，工資等級數目設定就少。
8樓：雙
什麼意思
抄，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，什麼意思，
企業員工檔案裡職務級別、工種等怎麼填？
9樓：田伴半
職務級別你就填你的工作名稱就行了，比如專員、助理，總監之類的吧！
工種你就填的你的工作名稱就行了吧，比如什麼車工、磨工、洗工什麼的。
職務級別的確定：
現代企業的薪酬講究「以崗定薪」、「評崗不評人」的原則，意思就是說要根據一個崗位對一個企業的貢獻價值來決定他的薪酬，而一個崗位對企業的貢獻價值又要看這個崗位的工作內容、繁瑣程度、工作職責、職位權力、承擔責任等幾個因素。舉個例子，一般來講，同樣是主管，銷售部主管要比行政部主管的薪資要高，因為銷售部關係到企業的根本業績，屬於核心部門，工作崗位的職責、所負責人、權力、繁瑣程度等都比行政部主管高，所以相應的薪資就高！基本原理就是這樣。
按照諮詢公司的做法，薪酬的評定通常先跟據崗位價值和企業內部的公平性由企業內部高層成立薪酬評估委員會，本著公平可觀的原則對某個崗位進行評估，最終通過分數評出職級，再由市場上的薪酬水平決定企業目前需要的薪酬水平。
除了薪酬水平的確定，還需要考慮薪酬結構，不同的部門，職位的薪酬結構都不一樣，這樣才更有激勵性。同樣舉個例子，高層的薪酬的浮動部分肯定更大，因為他肩負的責任更大；銷售部門的浮動部分肯定更大，因為要有績效的激勵性等等。
工種的種類：
第一大類
國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人，其中包括5箇中類，16個小類，25個細類；
第二大類
專業技術人員，其中包括14箇中類，115個小類，379個細類；
第三大類
辦事人員和有關人員，其中包括4箇中類，12個小類，45個細類；
第四大類
商業、服務業人員，其中包括8箇中類，43個小類，147個細類；
第五大類
農、林、牧、漁、水利業生產人員，其中包括6箇中類，30個小類，121個細類；
第六大類
生產、運輸裝置操作人員及有關人員，其中包括27箇中類，195個小類，1119個細類；
第七大類
軍人，其中包括1箇中類，1個小類，1個細類；
第八大類
不便分類的其他從業人員，其中包括1個種類，1個小類，1個細類。
工資等級有什麼標準的？怎樣劃分？
10樓：一簾風絮
是以勞動差別為標準確定工資等級的。我國工資等級劃分如下：
1)技術工資等級
根據工作的技術複雜性、精確性和責任大小以及勞動者為完成該種工作所應該具備的知識和生產技能而確定若干技術等級，以此為依據而確定技術工資等級。它是衡量勞動者技術水平的尺度，是確定工資等級和工資標準的主要的依據。
2)崗位工資等級
根據各崗位工作的技術複雜程度、勞動繁雜程度和責任大小不同而確定。
3)職務工資等級
根據企業中的領導人員、工程技術人員和管理人員所擔任的具體任務確定。適用於擔負不同職務的領導幹部、技術人員和職員。工資等級反映勞動者為社會提供的社會平均勞動量的差別，是確定勞動者工資數量差別的依據。
11樓：花花世界一棵蔥
工資等級制度主要是由工資等級表、工資標準、技術(業務)等級標準，以及職務(工種)名稱統一表等內容所組成。不論何種形式的工資等級制度，都離不開這些內容，但是側重點可有所不同。
（1）工資等級表。即各等級之間工資差別比例關係一覽表。它表示不同質量的勞動(各工作)之間工資標準的相互關係，是用來確定各職務(工種)的等級數目和各等級之間的工資差別。
它由一定數目的工資等級、工資(職務)等級線和工資級差所組成。在制訂工資等級表時，先是在「崗位評價」的基礎上安排工資等級數目，再確定工資等級表的幅度和劃分工種等級線，最後再確定級差。
①工資等級(工作物等級)是工作技術(業務)水平和職工勞動熟練程度的標誌。工資等級數目的多少，取決於勞動的複雜程度和從事該種勞動的職工其職能(技能)熟練程度差異的大小。複雜程度高，熟練程度差異大的，等級數目可多些；反之則可少些1)工資等級數目應與技術(業務)標準的等級相適應。
為了滿足職工定期增加工資的需要，可以在每一個工資等級(技術、業務級別)內再設若干副級(檔次)。
②工種(職務)等級線。工種等級線，又稱工資級線，是在工資等級表中，各工種(職務)的起點和終點。一般說來，勞動的複雜程度、熟練程度要求較高，責任重大的工種(職務)，其起點等級應高些；反之則低些。
勞動複雜程度與熟練程度差別較大的工種，其工資等級線應該長一些，這意味著該工種在工資等級表中將要跨越更多的等級；反之，其工資等級線則要短一些。繁重體力勞動的起點等級也可設高些，但等級線不宜長。
③工資級差是工資等級表中相鄰兩個等級的工資標準相差幅度。一般說來，級差的大小應與各等級的勞動複雜程度、熟練程度的差別成正比。同時還應有利於鼓勵職工努力學習、鑽研業務、提高能力和反映他們由低向高一級普升所做的努力(艱苦的「學習勞動」及教育投資)。
因此，各等級之間的工資級差應該是由低到高逐級遞增。確定工資級差，首先是確定工資等級表的幅度(最高等級的工資標準同最低等級的工資標準的比例關係，即最高與最低之間的工資倍數)；然後再安排各等級級差。確定工資等級表的幅度，是制訂工資等級制度的關鍵。
它直接決定了各單位內部職工工資差距的範圍，也影響著工資總額和職工的上進心。正確的；做法是，工資等級表的幅度取決於最高等級同最低等級的勞動複雜程度的差別，以及擬定的最低等級工資標準的水平(與經濟狀況相適應)。一般說來，勞動差別大，工資等級表的幅度應大些；最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應小些。
12樓：
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薪酬等級表
薪酬體系中職位級別gm、m、p分別代表什麼
13樓：莫念v勿忘
總體來說分為p級與m級。
p級代表執行層，也就是員工；
m及代表管理層；
gm代表管理高層【如高階總監】。
薪酬方面：
每個職級應該都分為多個檔位，如p1可能工資分為12檔（大體如是），分別是1-12k；p2分為12檔，分別是3-15k。薪酬也會出現倒掛的情況，如職級為p1，但是薪酬 是14k，那就會出現職級晉升為p2，但薪酬不調整的情況。
拓展資料：
薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成？一般而言：
員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。
作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關係到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持
員工的穩定性具有重要作用。
薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。在社會主義市場經濟條件下，如何運用薪酬政策，激勵員工提高工作績效是薪酬管理的關鍵，是企業需要深入研究的課題。
薪酬管理作為人力資源管理的重要內容一直備受社會關注。這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。
現代薪酬管理的四大目標：
1、吸收組織需要的優秀員工。
合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。
2、達到效率目標。
薪酬效率目標的制定其本質就在於要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面：
第一要站在產出的角度分析即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；
第二要站在投入角度分析即要實現薪酬成本的優化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。
3、起到激勵作用。
薪酬發放的本質即在於對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠在得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。
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