1樓：匿名使用者
於基層員工，90後的年輕員工中表現尤為突出，這類崗位一般人員需求量大，但是拍談招聘困難，員工流失率很大。產生的原因主要是年輕員工職業化程度很低，不能吃苦卻期待高回報；另一方面沒有職業規劃，對未來迷茫沒有目標，無法專注和穩定地工作； 最後是工作枯燥苦悶，沒有得到人性化的關懷。針對這個問題有幾點建議，第一， 人力資源部的同事有意識給年輕的基層員工做一些職業規劃，讓他們能看到自己未來的發展方向，並且部門領導平時多做溝通和指導，讓他們瞭解自己能力欠缺的方面和提公升的辦法，幫助他們成長。
尤其是肯上進的員工要給予多的培養和關注。
第二， 在企業文化上分析新時代年輕員工的心理和喜好，特別是一些枯燥的機械性工作崗位，定期開展一些文娛活動，評選出一些優秀的集體或者個人。在工作環境惡劣的派仿場所，做到乾淨整潔，佈置一些溫馨提示和激勵性的文化提示，部門主管每週不少於一次的座談會傾聽他們的建議，特別是在日常多些生活上的關心和人文關懷。比如員工生日送個部門員工簽名的生日卡，塵賀纖就特別有意義。
第三，嘗試一些技術革新，提高工作效率，降低勞動強度，這樣也可以提高一線員工的滿意度，對於創新技術的員工給予薪酬的提公升同時還要給些外訓的機會，作為儲備人才梯隊。
2樓：匿名使用者
90後 以為他們很多人 以提倡高度自由。
3樓：匿名使用者
基本上是富二代。就算不是富二代。起碼家庭條件還可以。
4樓：匿名使用者
他們現在的心理是：高不成，低不就！你能明白嗎？就是說他們現在阿高的人家不要，低的他們又不願意去幹！
90後員工的流失率高，如何控制90後員工的流失率？
5樓：乙個
醫者的原因是因為職場當中的壓力特別大，而且薪資待遇也不是特別好，所以如果想要控制流失率的話，就需要適當的減少一些壓力，不要經常加班，而且應該適當的去給他們準備一些福利。
6樓：行樂樂樂行
首先就是要了解這些員工的工作積極性和工作的態度，而且適當的也可以提高薪資待遇，一定要多推出一些福利政策，還有就是要多組織團建活動，而且工作強度工作壓力不要太大。
7樓：史蒂芬斯
實現我們在工作的時候應該給出一定的分量，而且也應該讓這些員工們滿意，同時也應該進行軟硬兼施的方式來留住這些90後員工。
90後的員工，為什麼大部分都留不住？
8樓：李語梅聊情感
90後，我們都知道他們是新世紀的一代，算是比較幸福的一代，他們生在中國高速發展的過程中。經過父母輩的努力，他們基本上已經不愁吃不愁穿，可能缺的就是精神上，還有和別人的比較上。所以他們這類人的特點就是不能吃苦。
那麼90後的員工，為什麼大部分都留不住？
一、自身的因素。
1.心不定，不能切實的投入到乙份工作中，作為90後我們也應該思考自身的因素，選擇乙份工作前就應當要充分考慮好自己是不是適合這份工作，既然選擇了就應該要踏實努力的克服困難，堅持下去，總能得到自己想要的回報；如果心不定，總是不能堅持自己的目標，那做什麼事也很難成功。
2.自己的能力與公司職位、待遇不匹配，90後是乙個很有個性思維和自我標籤的群體，我們可以積累提公升足夠強的個人能力，自然而然能夠有更好的回報。苦其心志，勞其筋骨的過程比物質財富來的更加寶貴。
後個性大多鮮明，現在的90後一半人員已成家一半人員還單著，他們更多向往自由。如若領導給了一點氣受馬上就不開心了想離職，總有「此處不留爺自又留爺處」的想法。90後的人想法也很多，大都有創業夢想，入門任何乙個行業一段時間總想自己出來試試。
二、公司的因素。
1.完善合理的制度，讓員工有明確的提公升目標，雖然公司與員工說到底還是乙個僱傭關係，但是不以人為本，也很難留下優秀的人才。
總結：我相信90後是可以傳承中華民族艱苦奮鬥精神的一代人。為中華崛起，為家庭幸福，把工作當事業，把事業當工作，我們會越來越好！
9樓：巨集盛巨集盛
因為這些員工的工作態度都不是特別好，而且他們的工作能力也不是特別出色，也因為他們比較心高氣傲，所以才會留不住。
10樓：吱吱吱吱心
因為90後的員工是比較隨意的，不會慣老闆的一些壞毛病，90後的員工也比較有自己的想法所以留不住。
11樓：happy薛醜醜
因為90後的員工想要自己創業，而且有時候乾的時間比較久了，就覺得非常乏味。
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公司90後職場流動率大，要如何留住年輕的人才呢？
核心人才最好的留住，就是要建立成功後的分享機制，比如合夥制 期權期股等等。沒有任何乙個人離開錢他能生活下去，特別是創業公司，更是如此，所以，把大頭分出去，讓人才能能賺到錢，自然就會把人才留住。大浪淘沙，不要想著都留下，畢竟隨著經營擴大，就會有人跟不上發展的步伐，不學習總歸會被淘汰，這是定律也是必然！...