1樓：品牌打造祕籍
很多管理者都有共同的疑惑：為什麼我辛苦培養出來的最有潛力的員工，往往都會最先離我而去呢
2樓：隗宸
為什麼說最出色的員工往往最先離職呢，這裡面的原因有很多，因為導致員工離職的原因是說不完道不盡的，不僅有主觀方面的原因，還有客觀方面的原因。綜合來看，以下幾種情況是比較普遍引起好員工離職的。
1、最優秀的員工往往是業務技能高、綜合能力強的人，如果還是專業型的人才，那麼他的面臨的機會也很多，現在獵頭公司都把目光放在各個公司優秀的員工身上，他們本身也有很強的說服能力，可能你本身沒有辭職的念頭，一經獵頭慫恿，加之，有更好的機會或待遇在眼前，那麼優秀員工就會離職；
2、有些優秀員工因為對公司有著比較深的情感，如果他覺得公司或領導變了，那麼很可能他會憤而提出離職，所謂愛之深恨之切；這種情況現在也比較普遍，一來每一個企業都會不斷招新人，為企業輸送新鮮血液，那麼老闆極有可能會從中物色出新生力量，對原來的的優秀員工態度進行了一百八十度的轉變，或者即使不轉變，老員工也容易產生不平衡感，加之自身資質不差，那麼他也不會選擇留下；
3、最優秀的員工一般可以接觸到公司核心人物，如董事長、總經理之類的，同時，也比較能夠參與公司的重大會議，這樣如果企業存在新的動態，他也會比其他普通員工知道得更快，如果是負面的，如破產、收購等，那麼他也會權衡自己利益，做出離開公司的抉擇；
4、當前很多企業都流行制度管理、目標管理；有的企業因為制度制定不科學，或一板一眼，制定太苛刻的條例，不夠人性化，沒有人情味，不從關心員工的角度出發，那可能會引起員工的不滿，作為優秀的員工，他很容易另謀高就，所以也不會像普通員工一樣猶猶豫豫，只敢怒不敢言；
5、高層領導不當；有的領導管理方法失當，對員工一視同仁，最失策的一點是不管員工如何表現優秀，其待遇也不會有區別，那麼既然表現好不好都一樣，那我為什麼要留在一個看不到員工閃光點的公司裡；
6、裙帶關係也會引起優秀員工的不滿。一些公司領導把自己的親朋好友空降過來，動輒升職加薪。績效考核標準也不一樣，高要求他人，低要求自己人，這也會引起優秀員工的不滿，他會覺得為這樣的領導做事不值得；
7、過分容忍差錯；有的領導管理無原則寬鬆，不管員工犯了什麼錯，拖垮專案，甚至是影響企業運營，領導也輕描淡寫，作為優秀員工可能會看不過去，這種沒原則的管理方式也終究會影響優秀員工的工作成果；
8、成績得不到肯定；作為最優秀的員工，一般也希望自己的成績能得到表揚，人人都愛榮譽，如果物質獎勵與精神獎勵都沒有，再優秀的員工也不可能長留；
9、工作不愉快；員工之間如果人際關係不和，或者受到排擠等，普通的員工為了工作機會基本上會忍，但是優秀員工不缺工作機會，不會折磨自己；
10、不清楚公司的發展藍圖；如果領導不為員工描述公司的發展藍圖，優秀員工可能會缺少方向感，不知道這些工作有沒有價值。
總之，最優秀的員工最先離職，歸根結底還在於他的優秀，有資本換工作。
3樓：七落
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工――這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去並非突如其來。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。
國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象，並稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣，他們對工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱'不同於熄火，因為員工並沒有陷入嚴重的危機中，他們似乎表現不錯：投入大量時間工作，與人高效合作完成任務，會議發言無可挑剔。但與此同時，他們正默默地承受不斷的打擊。
可想而知，到頭來他們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到，自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工，必須避免：
1、制定一堆愚蠢的規則
公司當然需要規章制度，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度，妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度，還是剋扣員工的加班費，甚至只是幾條多餘的規定，都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己，就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。
2、無差別對待員工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不宜用在職場上。
對優秀員工而言，這意味著不管自己表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
3、容忍員工的不良表現
據說，一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手，無論其他樂手多麼優秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職場上亦然。
若公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現的問題，這類情況就會發生。
4、對員工的成績沒有肯定
管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚，獎勵個人的貢獻，這說明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎勵方式，用以嘉獎他們良好的工作表現。
5、不關心員工
超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會痛苦。
如果老闆從不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。
6、不為員工描述公司的發展藍圖
不停給員工分配任務，這樣做似乎效率很高。然而，對優秀員工而言，不清楚公司的藍圖，可能成為他們離職的主要原因。
優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，這些工作必須有價值。
他們如果不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值，就會去別處尋找價值。
7、員工無法追求自己的愛好
谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的專案催生了優秀的谷歌產品，如谷歌郵箱和廣告聯盟，但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。
這類管理者擔憂，如果讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會降低，這種擔憂純屬多餘。
研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫無樂趣
如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點：讓員工適當放鬆很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。
總而言之，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結所在――員工其實並不是離職，而是離開老闆，離開公司。源自mba智庫
4樓：木易研修院
小微是創業公司的老員工，一直以來兢兢業業，熬過了創業期的低薪水，迎來了融資後的漲薪，也親手打造了自己的團隊，算是元老級別的員工了，但有一天，他離職了
優秀員工為何最先離職？
5樓：匿名使用者
上過李萬博老師總裁演說思維課程的領導們都遇到了一致的問題，那就許多優秀的員工離職。這到底是為什麼呢？領導人必須反思！
1、員工獲得傑出成績時，領導你沒有給予肯定
這點對員工其實很重要，對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“幹得漂亮”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。
管理者要試圖瞭解員工的想法和最看重的東西。
人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。積分制管理用積分的獎扣形式來全方位的對員工的工作進行量化考核，能夠及時肯定你的員工，員工做出的努力，完成的每一件換算成積分都能看得到，也能充分體現管理者的重視。積分制管理是一種能夠契合每個人的鼓勵方式，把平均福利與積分名次掛鉤，依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。
2、無差別地對待所有人
眾多企業經常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心，有適當的競爭氛圍更有利於員工存活。普通員工和優秀員工無法在工資層面來劃分，而積分制管理用積分考核工作，用積分名次來分配福利待遇，更為合理的打破了這種“穩定”這樣一來，普通員工與優秀員工之間就存在了差異，解決分配上的平均主義問題，優秀的員工積分自然也會高，所享受的福利待遇自然也多。
3、容忍員工不良表現
“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。可是現在老闆不敢扣員工的錢，制定再好的制度也喪失了執行力，而實行積分制管理，用扣分不扣錢來約束員工，員工能接受，員工表現的越好積分就越多，反之，員工的違規行為越多積分就越少直接影響的就是福利待遇，長此以往，既能增加員工的執行力也能培養員工的好習慣、好行為。
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