1樓：微風
制定一個完善的公司績效考核管理辦法的方法：
1.確定實施績效考核方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人蔘與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見。
2.要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。
3.在績效考核制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。
4.績效考核方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。
制定一個完善的公司績效考核管理辦法的流程：
1.取得高層的授權，從下而行的"吹風"，作前期鋪墊；
2.與各部門負責人進行初步的溝通，讓各負責人根據部門崗位配置制定崗位職責；
3.讓各負責人根據崗位職責草擬各崗位考核目標、內容、考核方法和資料**；
4. 制定績效考核制度草案，交各部門進行審閱和討論，無意見後整理交領導層審批；
5.績效考核的實施效果驗證、持續改進；
績效管理
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
2樓：名鼎厂部
一個公司的績效考核要根據不同崗位、不同責任來設定，一般管理崗位應考慮它的4方面：1、工作業務能力，2、使用者滿意、3、下屬管理、4流程規範，一般崗位考核應考慮4方面：1、工作能力，2、工作效率、3、工作配合，4、制度執行
3樓：
看是哪個行業的績效考核了，行業不同考核內容及標準不一樣。
4樓：匿名使用者
我喜歡這個問題，不過我不想用我不完善的閱歷來回答，期
5樓：風流財子陽光
首先要明確想得到什麼，想得到什麼就去考核什麼
怎樣製作一個完善的企業績效管理體系
6樓：鄭州星雲互聯
一個全新的公司，若想設計有效的績效管理體系，我認為需關注以下幾個方面：
首先，要明確公司開展績效管理目的。公司實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。
其次，公司組織架構、職能職責體系是公司執行的基礎，也是公司開展績效管理的載體和前提。新公司在進行績效管理體系設計前，要先確立組織架構、崗位設定，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等。否則，績效管理設計無從談起。
第三，績效管理體系設立和實施的一般步驟方法
1.成立績效管理專案組織。按照既定目標，組織績效考核小組，並選定績效管理負責人
2. 分解個體目標。小組成立後，再次分解部門目標，直直分解到各部門主管和責任人，分解原則以smart為參考。
3. 制訂績效計劃。按照既定目標，制訂年度績效計劃。
4. 制訂績效考核辦法。依據績效計劃，選定考核方法。
5. 使被考核人接受考核辦法。利用各種渠道，包括培訓，公告欄宣傳概念，會議傳達等，使考核人瞭解考核辦法。
同時，讓被考核人蔘與，廣泛聽取被考核人意見，吸收合理化建議，並在考核檔案發行前修改之。
6. 試行績效考核。政策宣傳期和試行期被認為是匯入期。在匯入期，績效考核辦法和被考核人處在磨合階段。
7. 考核辦法正式施行
經過試行期的考驗與修訂，可正式實行。實行後仍可對不合理之處進行修訂。
如何制定公司辦公室人員的績效考核方案？
7樓：伊蓮夏荼
可以通過工作標準法、排序法、硬性分佈、關鍵事件法、目標管理法和360度考核法這六種方法制定公司辦公室人員的績效考核方案。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要一個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
6、360度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
擴充套件資料
績效考核方案考核週期的確定要素：
1、職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。
2、指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也相應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些；相反，考核週期相對就要短一些。
3、標準的性質。在確定考核週期時，還應當考核到績效標準的性質，就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準，這一點其實是和績效標準的適度性聯絡在一起的。
8樓：鹿寶懷挺
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
績效考評具體執行：每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄。
人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；
日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料資訊上交人力部。
每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。
每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據）
注：績效改進面談期間同時也是「考核申訴期間」，具體按考核申訴規定執行。
每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後為員工全年的員工績效考評成績。
下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和資訊反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
9樓：匿名使用者
建議先梳理一下崗位說明書，歸納出每個崗位的關鍵績效領域，以此為依據來設立績效考核指標，並加以引用就可以了
10樓：仁山治水
應該從執行結果、實效、工作態度等設定考核目標並分成若干權重係數綜合考核，增設獎懲機制
公司如何改進績效考核制度，怎樣制定一個完善的公司績效考核管理辦法？
改進位制度？你的內容或者方式變了，就根據實際變動或約束變動一下，保證考核的順利進行。你看比如 企業發展前期 以市場為主，人員工作繁雜，沒有清晰流程，所以指標不宜多，考核不宜太複雜，只需注重成本，市場，銷售收入等指標，薪酬配合設定個提成方式 創新貢獻大獎即可。中期 各項指標可陸續引入，提煉流程，那麼考...
績效管理中如何制定個人績效計劃，績效考核如何制定
完整的績效管理應當是一個迴圈流程，包括績效計劃 績效輔導 績效考核和績效反饋等內容。績效計劃是績效管理的初始環節。很多企業和經理人由於忽視了績效計劃的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。實際上，績效管理走向成功的第一步關鍵就是 績效計劃！成功的績效管理是從績效計劃開始的。每一年的年初，經理人都...
如何制定合理的績效考核計劃，績效考核如何制定
綠水青山 制定員工的績效計劃，第一要學會通過工作分析的各種方法，梳理各員工職位的主要職責。對職位的關鍵工作內容和應該完成的主要工作成果，職位工作職責的界定是設定關鍵績效指標 制定員工績效計劃的基礎。職位職責界定完，就可以開始從職責中提煉關鍵績效指標。第二，因為不同的公司戰略及業務計劃 流程 部門職責...