1樓：布樂正
當然是不可以的。如果公司把勞動合同解除後,又把人事管理轉移到其他公司的,那麼勞動者可以申請經濟補償,而且反映到勞動局解決,要求公司取消決定。
勞動合同變更的條件
1、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商可以變更勞動合同;
2、企業經上級主管部門批准轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由於生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要作出相應修改的;
3、企業改變生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要作出相應的修改，否則原勞動合同無法履行的;
4、由於自然災害或者發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的約定;
5、勞動合同中約定的部分條款與國家新頒佈的法律、法規相牴觸，必須修改有關條款的。
根據勞動法的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：
1、勞動合同是勞動關係雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更;對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。
2、對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。
3、勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。
4、在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
根據《勞動法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。所謂「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」，主要是指：
2、用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營專案等。
用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營專案情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
3、勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
(1)由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。
(2)由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
對於勞動合同可以轉移嗎這個問題我們可以在勞動合同怎麼變更上可以看出來，對於勞動合同的變更我們國家規定了是可以變更的，但是是有一定的前提條件的。有主觀方面的條件也有客觀方面的條件。如果在生活中我們遇到了相關的問題首先還是要先了解相關規定。
2樓：匿名使用者
據我所知，企業內部借調，被借調人最主要的不是勞動合同，而是工資關係仍在原單位，在未能辦理調總部之前，隨時被原單位要回去的可能。我也企業單位。
3樓：匿名使用者
不會自動轉入總部的，必須由人事辦理相關手續。
4樓：匿名使用者
不能轉的，不過借調了與領導處好了，下個文就可能作為調入使用的
有關於借調的法律規定嗎
工作三個月被借調到國企總部，總的來說是個好事。但是怕最後騎虎難下，畢竟總部的水太深了，像我這種沒後
5樓：匿名使用者
想告訴你個不可否認的事實，這是個靠投機倒把，裙帶關係立足的社會，但如果想走的遠，必須要靠自己。但有的人天生不適合在這種環境中生存，如果是這樣需要給自己一年的時間，看看自己是否真的適合這裡，如果不適合的話對自己來說是一種傷害。
6樓：匿名使用者
您好，只要是金子，到哪都會發光的，祝您順利。
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