1樓：
留住人，有時候不是靠金錢、待遇、環境等才能留住人。
有時候要考慮到他的個人因素。
（1）個人因素：不想在這個行業繼續幹了，想要尋求更好的發展。這樣可以適當的提高一下員工的薪資待遇。
（2）公司因素：可能是因為待遇、環境等的因素選擇離職。這就需要一方面要切實提高企業自身的親和力，變“推力”為“動力”，使員工重新燃起迴歸企業的慾望。
（3）其他因素：要結婚，家裡辦事等等。企業也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。
及時和員工溝通，瞭解他要離職的真正原因，以在工資或者工作環境上有所改善，對工作好的員工適當的獎金和提拔，或者是管理體制混亂，分工責任不明確，出現問題互相推諉．導致工作不開心。做好辭職人的協調工作，以“親善大使”的身份介入到員工的個人生活，通過私人關係勸導員工不要草率地決定，同時做好員工親人家屬的遊說工作。
2樓：匿名使用者
加薪是最實際的```
3樓：匿名使用者
關鍵人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的。關鍵員工一方面可能掌握著企業的某些重要資源，一旦被人挖走或辭職可能將這些資源落入競爭對手手中；另一方面，關鍵員工掌握著某種別人不可替代的技藝，一旦這些員工離職，企業將難以立即補缺。那麼企業如何才能留住想要辭職的關鍵員工呢？
挽留並不丟面子 任何漫不經心的遲疑和怠慢都會使遞交辭呈的員工心灰意冷，辭職的決心更強。在遞交辭呈的人中，有一部分是鐵了心要走的。他們通常已有了明確的接收單位或求職意向，隨時準備離去。
因此，這部分人的挽留相對困難，有時甚至毫無可能。但說些挽留的話和做些挽留的舉措總比聽之任之要好。即使這些話和舉措只是表面的、客套的。
這樣可以儘量穩住他經手的業務和客戶，使其在離職之前繼續安心工作，而企業也可以利用這段時間尋求繼任者和進行交接工作。 還有一部分人卻並非是真心想離去的，只是想衡量一下自身價值，所謂“投石問路”。如果企業真的很在意這部分員工的話，採取挽留的舉動將很有可能奏效。
這部分人是企業挽留的重點，但不要立即作某種承諾，因為嚐到甜頭的員工可能在將來故伎重演，迫使企業一再讓步。總之，不能讓員工習慣以辭職作為“要挾”企業的條件，即使你真的很需要他。此時判斷辭職的性質很重要，對員工品格的衡量更重要。
對於遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點是企業管理者所必須重視的，應立即中止手頭上的日常工作，和員工進行交談，畢竟員工是企業最大的財富。先不要問為什麼，而是要誠懇地表達他們對於企業的重要性和企業對他們的重視，這也許會改變辭職人的初衷，弱化他們離職的決心。如果他懷有一顆感恩的心，就一定會認真考慮再做決定的。
給員工一條退路 ***息對於員工來說，可以為其日後改變主意、繼續留在企業消除障礙。否則，礙於臉面，就可能強化他們離職的決心，最後弄假成真。遞交辭呈往往意味著他們已對自己在組織的位置、發展空間、薪資等方面不滿，而並不一定代表他不愛企業和不能融入企業文化。
如果經過與管理者溝通，解決了這些問題，很可能更踏實的為企業服務，並且會感激企業。如果此事被傳揚開來，當事人即使留下也會感覺十分尷尬，甚至引起他人的敵對情緒。 ***息對於企業來說，如果其他員工知道有人遞交辭呈後而又留了下來，就會憑空猜想企業所作出的讓步條件，併為他們日後效仿樹立了前車之鑑。
而且，在員工辭職訊息公佈以前，企業將有更大的迴旋餘地。 這樣一方面可以避免辭職流言滿天飛，對企業日常工作造成影響，甚至降低企業效率和員工積極性，同時也會對辭職人在離職前的交接工作帶來嚴重衝擊；另一方面，***息有時還可以穩定廣大投資者和客戶的情緒和信心。關鍵員工離職可能對企業造成重大損失，對上市公司來說更是如此。
但這種訊息的封鎖也要區別對待，企業高層管理者要“有所聞”，因辭職人所提的要求可能超出了當前管理者的許可權，只有企業高層管理者才能表態。而對組織內部其他員工則要***息，使其“有所不聞”。
傾聽辭職人的心聲 員工遞交辭呈時，必然有充分的理由，但為了避免與企業撕破臉，絕大多數辭職人的理由往往顯得冠冕堂皇，恐怕很少有人會直接將“工資太低、職位不高、福利較差”等原因作為自己離職的理由。因此，必須要傾聽辭職人的心聲，力求找出員工離職的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以對類似情況進行自省，併力爭找到應對方案，避免此類事件的再次發生。 管理者可以利用私下談心的方式，與辭職人找一個不受干擾的場所進行交流。
此時，以朋友和同事的身份與他平等交談，掌握傾聽的藝術和詢問的技巧，在面對面的溝通中，以瞭解其辭職的真正意圖。但交談中的言辭不能過於敏感，以免破壞雙方和諧的氣氛，像對企業發展有何意見和建議.離職後準備到何處安身以及求職有什麼意向等，詢問這些相對寬泛的問題是可以的，並且也可以從中大體瞭解其離職原因。
而諸如你是否對當前工資待遇或某位頂頭上司不滿，新的接收單位給你何種職位與待遇等敏感話題，辭職人一般不願回答或並不如實相告，不如不問為妙。當然，引導他自己提出來並發表看法則再好不過，這其實也是進行交談目的所在。
瞭解辭職的原因 通過談心獲得第一手資料之後，管理者應著手解決。辭職人的渴求可能涉及不同的職能部門，需要各部門高層共同商定，儘量從多個角度給予欲挽留者全方位的滿足。 員工辭職的原因很多，通常分為兩類：
一類是由企業本身的因素所造成的，如：企業的工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等等，這些因素屬於“推力性因素”當員工感覺沒有這種推力時，只能選擇放棄現有的工作。這就需要一方面要切實提高企業自身的親和力，變“推力”為“動力”，使員工重新燃起迴歸企業的慾望。
另一類是員工自身的原因造成的，如：搬遷後離公司太遠、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續求學充電等等，這些因素屬於“拉力性因素”。當員工感到外在壓力很強時，就很有可能想從壓力中解脫出來，可能就會提出離職。
只有瞭解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。
美國的一家大公司曾為了留住一名高階工程師寧願花費巨資買下這位工程師所在的企業，對於人才的投資價值可見一斑。
儘快實施應對方案 應對方案一旦制定，必須快速予以實施，這樣做有兩大好處： 一、向辭職的員工傳達他對企業的重要性，並且通過採取的改善措施挽留他。 二、為挽留員工爭取更多的時間和機會。
應對方案的實施必須遵循“三管齊下”： a、改善影響員工辭職的企業因素，如：提高待遇、改善人際關係或為員工設計更適合的職業生涯等等； b、做好辭職人的協調工作，以“親善大使”的身份介入到員工的個人生活，通過私人關係勸導員工不要草率地決定，同時做好員工親人家屬的遊說工作； c、要專門負責“趕走”挖腳公司。
員工離職對企業、個人和挖腳公司在某種程度上都是不利的，而且挖腳公司對於這些“不忠員工”也常常會持有戒心，生怕其又被他人挖去，同時勢必會降低挖腳公司的經營效率。因此，企業必須向辭職人和挖腳公司闡明其中利害關係。 只要按以上方法做了，在挽回員工方面我們將會多一分勝算。
雖然不一定可以穩操勝券，但不去努力又怎能成功呢？擁有一支穩定的員工隊伍對任何企業都至關重要，尤其關鍵員工更是如此。所以，企業必須設法挽留住一些關鍵性的人才，誰留住了人才，誰才能贏得競爭優勢。
4樓：匿名使用者
加工資。哈哈。。。、
如何挽留想要辭職的員工呢？
5樓：娛魚卡
員工們在公司工作，從本質上來說，是一種潛在的交易行為。他做的工作和帶給公司的效益與公司領導開的工資成交易。員工想要辭職，無非兩方面的原因，一是錢沒給到位，也就是說員工感覺自己的努力和公司給的工資不成比例，大多數都是覺得自己值得更高的工資。
二是工作乾的不順心，比如何同時鬧矛盾或者和公司領導的做事方式不一致。只要找到員工辭職的原因就有機會挽回。
首先可以找員工單獨談話。這個談話一定要在下班之後或者沒有其他員工在的時候，千萬不要讓其他員工看到這個即將辭職員工的異樣，不然會給他造成心理上的壓力，了解他辭職的真正原因。
其次尋求解決辦法。如果是因為工資很長時間沒漲，想要跳槽，那麼領導就要反思自己是否沒有看見員工的努力。如果是因為與某一同事關係不好，導致工作乾的不順心，那麼領導就要對比這兩人誰能為公司創造更大的價值。
第三就是給員工提供自我價值實現的機會。每個人進公司都是抱著很高的期望，希望在公司能夠發揮自己的價值，為公司也為自己做一些力所能及的事情。但如果在公司感覺實現不了自我價值，就會產生反面的情緒，從而整天心神不寧。
如果領導覺得該員工確實需要挽留，就需要給員工提供自我價值實現的機會，比如單獨讓他做專案或者給他升職加薪！
6樓：董子夫
員工提辭職如何挽留？
7樓：伶
一個員工想要離職肯定是有原因的，首先要看他的離職原因是否因為公司，如果是的話可以跟他坐下來好好商量，做出一點的改變也是沒問題的。
8樓：淺巷陌璃
首先要先了解辭職員工的想法，為什麼要辭職。如果是因為工資的問題，可以考慮適當的加薪，畢竟留住人才很重要。如果是工作環境的原因，可以給員工調整職位或者辦公環境。
9樓：哆來a夢的零食
真的想要挽留要辭職的員工，就去和他聊聊。聽聽他怎麼說，辭職的原因是什麼，對公司存在什麼不滿，看看能不能協調下解決他的問題。
10樓：民間說唱
每個人辭職或多或少都是有原因的，所以最重要的就是問清楚原因，如果是因為自身或者公司的原因，那麼可以雙方商量看能不能有更好的解決辦法。
11樓：生如夏花路子野
首先要知道人家為什麼想辭職，是他的原因還是公司的原因。然後可以和他商量升職或者加薪，或者調到其他分公司，換個環境。反正提出優厚的條件，足夠尊重員工就行。
12樓：
員工想要辭職一定是對公司有不滿的地方，真心想挽留就傾聽他的訴求，並對他承諾會做出一些改變來，那麼員工應該還是會願意待下去的。
13樓：籃球之韻
我認為首先你得知道員工跳槽得原因什麼？需要通過和員工私下的溝通來了解員工的想法，還有與平時關係比較好的人進行打聽，觀察員工近日的異常舉動等。
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