1樓：3c數碼老師傅
員工之間有矛盾是很正常的現象，作為領導應該要熟練處理這些事情。
1、解決矛盾的上上策是事前控制！
對待下屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患於未然。現實中，可能儘管你做到了事前預防，又做到了事中控制，最終，矛盾還是爆發了！攪得團隊不得安寧，作為管理者的你可能會這樣說：
「你們還鬧嗎？再鬧的話，你們的獎金全部扣除！」
2、處理之間先調查清楚
一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的。
3、保持客觀公正的態度
解決下屬之間的矛盾時，首先要做的是，不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡，但在處理員工矛盾糾紛時，管理者一定要拋去成見和偏愛，無論對方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，都要做到：不偏袒一方，打擊另一方。
而要根據客觀事實，按照相關規定，秉公處理。
4、對錯誤的一方不要窮追猛打
確定了矛盾主要由誰引起後，也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾，那麼雙方就一定都有責任，就算錯誤的一方應該承擔大部分責任，但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒，只會激化矛盾。
不僅雙方達不成和解，對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。正確的做法是，要本著寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。
2樓：職場導師小何
回答中午好。員工矛盾主要因為工作。
作為管理員:
第一，要了解事情經過。
第二，用公司制度約束
第三，用人性化化解矛盾
祝你好運
提問好的，謝謝您！
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3樓：
一、先了解事情的經過
當下屬發生矛盾的時候，最應該做的是瞭解事情的來龍去脈，做到心裡有數和有底，同時也可以簡單判斷誰錯誰非。
二、瞭解雙方的態度
瞭解事情的經過之後，再首先單獨和一個人先聊天，看他們各自的態度如何，如有人知道自己錯了或是死都不認為自己有錯。
三、主動坦誠溝通
瞭解雙方的態度後，可以讓有錯在先的同事先向另一同事道歉，如果員工都不好意思道歉，那麼可以主動請他們兩人一起吃飯，讓兩人的關係不會那麼尷尬。
四、公正公平對待
當下屬發生矛盾的時候，一定要做到公正公平地對待，錯了就是錯了，不要偏坦，否則會更容易讓雙方的關係陷入僵局。
4樓：水靜如魚
兩個方面：
1、提升看待問題的高度，最起碼要站在公司的高度來看待問題、分析問題。
2、少摻入個人情感，即無私，無私才能公正。
5樓：
秉承公平 公正 坦誠的原則多溝通
員工之間鬧矛盾怎麼解決
6樓：匿名使用者
要耐心的溝通，還要有技巧性，找出原因真對原因處理問題，看事情做事情，首先要換位思考一下在做決定！作為領導層，成大事者不區小節。設好工作任務和獎罰條例後，按制度辦事，誰有錯就罰，做好就獎。
只要不影響公司運作。
任何員工私人恩怨，你不要參與，他們向你抱怨，你就做笑面佛，兩邊笑笑，畢竟都是你的兵，非原則性問題你不要管是最好的。他們事後會想想你沒有偏向哪一個，就會更感激你的。具體問題，具體分析。
要看是關於工作的矛盾，還是他們自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原則問題，按原則辦。誰對誰錯，肯定有人知道。
作為上司就應該嚴肅點，錯的批評，對的教訓。對的也是有問題的。那就是不謙讓。
如果矛盾與工作無關，那就出與同事的關係，無上下級，協調，因為礙於面子，誰叫你是上司，肯定也能搞定。
如何處理好員工之間的矛盾
7樓：匿名使用者
員工關係管理，顧名思義就是管理員工們之間的關係。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關係的問題而離職，所以員工關係管理部門是很重要的。
運作方法如下：員工去員工關係管理部進行投訴，然後那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什麼看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那麼雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。
假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那麼他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發生衝突。
其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會
員工之間的內部矛盾，如何化解？
8樓：匿名使用者
溝通協調一定要及時
一旦發現員工之間存在衝突，直接上司應馬上召集有關人員碰頭，溝通協調一定要及時。積極引導，求同存異，把握時機，適時協調。唯有做到及時，才能最快求得共識，保持資訊的暢通，而不至於導致資訊不暢、矛盾積累。
如果的確存在衝突，要求雙方必須主動化解矛盾，彼此做出解釋，然後鼓勵雙方看到積極的一面。管理層應要求雙方都做出承諾，將這些雙方都希望達成的期望值逐條列出來，在這些期望值的基礎上，列出雙方都希望達成的結果，鼓勵把事實存在的衝突與感覺上的誤會分清楚。
建立支援性框架推動和解
一次面對面的溝通並不能徹底解決衝突，還必須建立支援性框架推動和解，如約定下次面對面溝通的時間、內容、要解決的問題等。重要的是向雙方明確：如果這次溝通後仍然不能解決任何問題，會對企業帶來什麼樣的影響？
他們必須對這些消極後果負責。並且要告訴雙方必須對改善衝突都做些什麼，下次溝通時必須說明具體的衝突改善結果、程序和時間表。
9樓：匿名使用者
這個部門主管很忙，說明自己也是業務型的領導而不是管理型的領導，應該把手中的部分職責分給幾個下屬，而他們之間有競爭有監督，自己才能穩操勝券
10樓：匿名使用者
在堅持公司規章制度的原則下，曉之以理動之以情。
11樓：無敵
回答就只能由發生矛盾的員工雙方自己主動來進行和解了。
因為畢竟是一個公司的，抬頭不見低頭見，既然發生了矛盾，就需要雙方之間進行一個調和了，這種找領導的話，其實是不實際的，即使領導調節好了，有一方肯定不滿意結果，這個矛盾就只能加深了。
所以說還是需要雙方的主動，別人不主動的話，自己就主動，這樣才能化解掉矛盾的。
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