1樓：匿名使用者
若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可立即解除勞動合同，無需提前三十日書面告知。該情形下，用人單位不需要支付經濟補償金。
若存在法定情形，即《勞動合同法》第四十條之情形或第四十一條之情形且不存在第四十二條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，但需支付經濟補償金。其中依據第四十條解除的，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。
若用人單位解除勞動合同不符合上述情形的，屬於違法解除，應當支付賠償金。
因解除勞動合同產生的爭議屬於勞動爭議，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。申請勞動仲裁時應當提交書面仲裁申請書（2份）；證據清單和相應證據材料（2份），證據材料主要有勞動合同，工資銀行賬單；身份證影印件（1份）。
法律依據：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
2樓：王元頁
沒提前三十天通知解除勞動合同，補償一個月工資作為代通知金
單位解除勞動合同，只要不是按《勞動合同法》第39條開除的，可以向單位要求工作年限補償，在本單位每工作滿一年補償一個月工資，以離職前十二個月平均工資做補償標準。相關法律依據在《勞動合同法》第40.46.47條
3樓：ofweek人才網
《勞動合同法》第四十條與《勞動法》第二十六條都規定，以下三種情況時，用人單位解除勞動合同時，應提前三十日書面告知勞動者，即：勞動者在醫療期滿不能從事原工作或另安排的工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或調整仍不勝任；重大客觀情況發生變化，勞動合同無法繼續履行，且雙方未能達成一致。這兩條法規貌似「孿生兄弟」，細看卻有所不同，只因《勞動合同法》第四十條在「提前三十日」這個條件後，多了「或者額外支付勞動者一個月工資」幾個字。
但短短一行字，卻使一些企業在理解此條時，常常與該法涉及經濟補償金的規定混同，認為在這三種情況下，無論勞動者的工作年限多長，只需支付一個月工資標準的經濟補償金，就可以「高枕無憂」解除勞動關係了。 但事實與企業的曲解並不相同，在這三種情況下，如果企業不能提前一個月通知員工欲解除勞動合同，所應支付給員工的應該是：勞動者一個月的工資+經濟補償金。
提醒廣大勞動者，注意區分各種「金」的不同：「額外支付勞動者一個月工資」在性質上屬於代通知金，是在企業不能提前一個月通知員工欲解除勞動合同的情況下，對將解除合同員工的一種賠償；而經濟補償金，是法定的用人單位支付的，為了保證勞動者在失業後的一段時間內的生活**的一種保障；兩者性質不同，不能混淆。
4樓：北京中聖暉
你好，可以申請勞動仲裁要求賠償，希望能幫助到你望採納
用人單位單方面解除勞動合同，但未提前30天通知勞動者，該怎麼補償
5樓：貝蘭希戊
勞動合同履行期間，用人單位解除勞動合同分以下三種情形：
1、勞動者有法定過錯
勞動者具有法定過錯，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同，沒有補償。造成用人單位損失的，用人單位可以主張賠償部分損失。
2、勞動者沒有法定過錯的，用人單位應當支付經濟補償金
勞動者沒有法定過錯，用人單位可以按《勞動合同法》第三十六條、第四十條、第四十一條和第四十二條規定解除合同，但應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，按第四十條規定解除勞動合同的應當提前一個月書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。
計算經濟補償金的工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼\獎金和特殊情形下支付的工資，但不含加班工資。本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
3、違法解除合同，應當支付賠償金
用人單位解除合同不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償金的二倍支付賠償金。
6樓：黃玉花不巳
勞動者主動提出解除勞動合同，但未提前30天通知用人單位，用人單位可以按照法律法規的規定，結合本單位自身實際情況，決定是否同意勞動者解除勞動合同。如果確實未提前30天通知，單位也可以從提出之日起計算30天再同意其提出的解除勞動合同申請。
勞動者違反《勞動法》第三十一條關於「勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位」的規定,用人單位可以要求勞動者賠償經濟損失。
《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
未提前30日以書面形式通知本人解除勞動合同，公司需如何補償
7樓：匿名使用者
按現行的法律規定，用人單位並不一定需要提前三十日通知勞動者才可以解除勞動合同，符合勞動合同法第三十九條、第四十一條、第四十四條的情形的，用人單位不需要提前三十日通知勞動者就可以與勞動者解除勞動合同。如果符合勞動合同法第四十條規定的情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止:
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
關於用人單位解除合同問題
08年，在深圳，我的情況和你一樣。那個時候我專門去勞動部門諮訊。最後得出乙個結論，找仲裁機構是沒用的，為什麼呢。以被廠方買通。所以，這個問題你找勞動局，一定是白找，他會告訴你是合法的。第二。關鍵就是你那個合同，如果你簽了合同，現在公司說由於他們公司的問題叫你離開公司。這種情況在勞動法中是不合法的，說...
什麼情況下用人單位可以解除合同
第一勞動者醫療期滿後不能從事原來的工作也不能從事企業另行安排的工作 第二勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗後仍不能勝任工作的。用人單位可以解除合同的情形有 1 協商解除。勞動法 第24條規定 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。2 用人單位單方解除。根據 勞動法 第25條規定，勞動者有下列情...
用人單位解除勞動合同應提前多少天通知
中華人民共和國勞動合同法 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞...