1樓：企業內訓師
企業招聘是指通過各種資訊途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動過程。企業招聘是人力資源工作中重要的一個環節，有效的招聘活動可以提高企業的競爭力，對企業人力資源管理具有非常重要的意義。
然而在人力資源實踐過程中，企業招聘仍然存在出很多問題，本文就企業招聘中存在的問題進行**，並提出相應的對策。
隨著知識經濟時代的到來，企業的競爭已經轉化為人才的競爭，人才作為企業的一項重要資源，越來越受到企業的重視，誰擁有高素質的人才，誰就會在激烈的市場競爭中佔據主動。企業招聘工作是企業吸納和選拔人才的重要環節，招聘質量的高低直接關係到企業員工整體素質的高低，影響著企業的生存和發展。當前許多企業招聘的質量比較低：
企業招聘工作跟不上企業發展需求；其他部門總是抱怨招來的員工不能勝任崗位工作；甚至招到品德很差的員工，給企業帶來難以彌補的損失等等。在我國許多企業中，低質量企業招聘的例子常常發生，嚴重影響了企業的健康發展。
一、影響企業招聘質量提升的因素分析
1.正確觀念的缺乏和模糊不清。
(1)對人才概念的片面認識。
當今的人才是包括從普通員工到高階管理人才在內的全部員工。同時各個層次的人才又都是由諸多複雜的要素構成的，它包括人的政治思想、道德品質；工作經歷、專業知識；處理問題的能力、綜合分析的能力以及學歷、性格等。所以，人才的概念不是一個簡單的員工的概念，企業招聘工作也不是簡單的招聘員工，它是一個系統工程。
(2)缺乏營銷觀念。
企業招聘者的行為經常被視為組織“人格”的延伸，應聘者對公司的初步印象通常全部來自於企業招聘工作人員。現實中，企業招聘人員自身的許多問題直接影響著企業招聘工作的質量。
其一，企業招聘人員不站在求職者的角度考慮問題。
其二，企業招聘者不能良好地展示企業形象。
2.企業招聘缺乏規劃和計劃。
企業招聘規劃是企業擴大發展，為企業羅致人才的長遠藍圖。企業招聘計劃則是企業近期發展的需要。人才是企業生產、經營的核心，人才是企業的未來。
我們的一些企業還在過多的考慮眼前的、直觀的利益。而不是把企業招聘人才的成本與企業發展的長期效益結合起來，考慮企業可持續發展的潛在動能，設計企業今後發展的巨集偉藍圖。
計劃是企業招聘過程正式開始的第一步，是企業招聘工作的必要步驟。目前一些企業招聘人員不管實際企業的人才需求，隨意性強；很多情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發展計劃。
3.企業招聘渠道單一，方法失當。
現在是個資訊化的時代，企業招聘渠道非常廣泛，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業介紹、校園、獵頭企業、親友引薦、網路招聘等。但一些企業招聘人才仍然是就地招聘，或通過熟人介紹，招聘渠道單一。這種招聘不利於企業的發展。
另一方面，在企業招聘的過程中，很多企業缺乏合理的招聘標準，使一些條件不高但更適合企業工作的人才流失。另外，面試方法、技巧老套、失當。
二、提升企業招聘質量的對策
1.樹立正確的觀念，提高自身的素質。
企業應樹立正確的人才觀，並讓用人部門參與到企業聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業要求。
2.增強招聘營銷理念，注重企業形象設計和宣傳。
應聘者是公司潛在的消費人群，正是因為對公司有需求才來應聘。這要求在企業招聘thldl.org.
cn過程中要多站在應聘者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企業申請是對企業感興趣的人，應當得到尊重與感謝，特別是落選人員，面試結果出來後，應儘快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業可以再次邀請他們加盟以其共同創業。
在企業招聘的過程中，從廣告刊登、攤位佈置到接待面試、場地佈置等，處處都應突出企業的良好形象以吸引更多更優秀的應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環節都要給應聘者留下好的印象。
3.做好人力資源規劃和計劃，提高招聘質量和效益。
對於一個企業，應當根據長期發展的目標規劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。做好人力資源戰略規劃必須處理好主次關係，應首先考慮企業的關鍵技術崗位和重要管理崗位；其次企業應把精力集中於專業人員招聘上；最後要處理好“即用與儲備”的關係，即用型人才應成為當前的主要物件，但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證企業招聘工作既符合當前企業的人才需要，又保持了人才的連續性。
從而使得企業招聘工作在質量上得到顯著提高。
綜上所述，企業為了提高招聘工作的有效性，應該儘快走出誤區，建立科學而系統的人力資源招聘工作流程，對應聘人員應進行全面而科學考評，善於發現人才,做到公平公正原則,才能招聘到適合企業發展的優秀人才。
如何提高企業招聘的質量
**如何提高企業招聘有效性
2樓：繁花詆
本文筆者以天津市制造型的中小民營企業為物件,就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議,為天津製造型中小民營企業建立和完善有效的招聘機制、培養和開發人力資源、保持可持續發展提供啟示。
二、確定科學的招聘程式 有資料顯示,一項不正規招聘的成功率只有38%,遠沒有達到及格標準。通常,招聘工作以人力資源規劃的崗位分析兩項基本工作的完成為前提。
一項正規的招聘流程應該是這樣的:首先是一線經理從專家的角度確定本部門的招聘需要,然後向人力資源部門傳達招聘需要;人力資源部接到招聘需求後進一步向用人部門確認部門究竟空缺哪些職位、需要什麼樣的人來補充、什麼時候需要這些人、從什麼地方獲得這些人以及如何獲得等;在雙方溝通良好的情況下,hr開始規劃並實施招聘過程。因為hr部門只是輔助作用,不可作聘用決定,聘用決定由一線經理決定。
因此開招聘會或面談時,一線經理一定要參與進去,這樣對需求有更好的把握,能提高招聘成功率。
三、選擇合理的招聘渠道和方法 企業招聘渠道分為企業外部招聘和企業內部招聘。企業內部招聘的方法有兩種:一是佈告招標。
二是利用技術檔案資訊。企業內部招聘花費少,能節省招聘成本,並且能提高員工的工作熱誠,起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多,比如廣告招聘、員工引薦、校園招聘、網路招聘等。
企業外部招聘也是一種有效的與外部資訊交流的方式,企業可藉此樹立良好的外部形象。新員工的加入,會給企業帶來新的觀點和新的思想,有利於企業經營管理和技術革新,防止僵化。網路招聘覆蓋面廣,無地域性限制,省時且費用較低,這些特點比較適合中小民營企業。
當然,對於任何企業來說,內外結合的招聘渠道才是最科學的選擇。
在招聘方式的選擇上,許多企業在招聘選拔過程中,使用多種專業測評技術,除了結構化面談、無領導小組討論、案例分析之外;還有公務筐測驗、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說,要根據自身實力來選擇合適的方法,如情景模擬技術。一般用於中高階經理人員的選拔,費時費錢,一般不適用於中小型民營企業。
四、建立明確的招聘目標 在不準確或不完整的需求下招募到的人員,往往在磨合階段中會給企業帶來較大的糾正成本,甚至會影響到工作的分配與執行。中小民營企業的制度一般不健全,招聘工作可能缺乏職務說明書做參考。因此人力資源部招聘人員在招聘前應當通過溝通等方式,引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質要求,建立明確的招聘目標。
在招聘過程中也應當與用人部門保持暢通的溝通,以確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率與成功率。 五、建立科學的選拔標準 每個企業的招聘都有自己的標準,俗稱門檻。門檻設定的科學與否對企業的招聘工作至關重要。
大量的研究和實踐證明,單憑應聘者的相關經驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做招聘決策,成功機率並不高。因為應聘者的工作經驗和學歷的水平並不能表明他在未來工作中一定能夠成功,而且經驗和學歷等也比較容易偽造,我國最近一次人口普查發現,我國擁有大專以上文憑的人數比我國高校實際頒發的文憑數量足足多出了65萬。因此,要想提高招聘選拔的效果和質量,還應當全面考察應聘者的“軟性”指標,包括態度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業文化的認可程度等隱性的因素。
企業在招聘時,應該以軟性指標為主,硬性指標為輔,並根據企業的特點來科學制定。比如,一個企業的文化特點是講求合作精神,工作特色是以團隊工作為主,並且行業競爭異常激烈,那麼這個企業招聘的第一道軟性門檻就應該是應聘者認可企業的文化,第二道門檻是應聘者具備團隊工作能力和極強的壓力承受能力,第三道門檻才是學歷等相關問題。一味追求名校高學歷這些硬性條件是很不明智的,因為任何一個智商正常的人,他的技能和知識在一定時間內是可以積累的,而且有那些認可公司的企業文化,適合企業的工作特色的人才不會在短期內離開企業。
六、完善招聘質量考核體系 在後期效果評估方面,招聘小組應該在人員招聘以後對整個聘用工作進行檢查、評估,以便及時總結經驗、糾正不足。這種評估應該是全方位的,不僅要評價招聘到的新員工數量、招聘速度、人員流失率和部門經理滿意程度這幾方面,這要考慮招聘的成本、實際結果與計劃之間的差異、候選人意見反饋等因素。不可忽視的是,在新員工試用一段時間後,還要考察其工作績效,將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果進行比較,將結果反饋給人力資源部門,以便總結提高。
當前組織之間的人才競爭,已經不是表面上人才使用權的競爭,而是本質意義上組織長期生存與發展戰略的競爭。有關專家分析認為,如果聘用到合適的人員,就會給組織帶來更多的經濟效益。而招聘工作不僅僅是組織實現人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發展和實現戰略目標的重要法寶。
企業如果能高效的招聘到最優質、最合適的人力資本,就能獲得競爭優勢,並能帶來可觀的經濟效益。
[1]童夏雨,朱軍,曠開源.招聘有效性研究.企業經濟,2006,(7):77-79.
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