1樓：無能為力大蒜
首先老闆一定要好好對員工，要儘量的亮枝關懷，也要多給員工一些福敬仔敏利戚遊，和員工成為好朋友，能夠讓員工心甘情願的工作。
2樓：小蕃學姐
首先就是一定要對員工好，頌掘而且給員工一些福利的話，那也是可以野租核讓員工提高積極性的，而且很多時候也是為激發他們對工作的樂型氏趣。
3樓：蓉淼經驗之窗
我覺得老闆得給員工設定一些獎勵，工作完成的好，就會得到提拔的機會，員工就會很願意去工作。
怎樣才能讓員工心甘情願的為自己做事情呢？
4樓：帳號已登出
喜歡與具備如下優秀作風的上司共事：1，工作起來嚴肅認真；2，工作之餘，幽默風趣；3，知人善用，統一培養；4，聽取員工意見，並適當採取員工意見；5，關心員工，為員工解決切身問題；6，積極的為員工爭取利益。
原因如下：1，認真的上司總給人穩重的感覺，乙個工作起來嚴肅認真的上司旦行首，才能更好的帶領好員工，或許工作上會有些苛刻，但是苛刻的領導總能帶出一群優秀的員工。
2，作為乙個上司在工作之餘可以親近員工，利用自己的幽默感給員工放鬆心情，能很員一起談笑風生，這樣的上司，員工怎麼會不喜歡。
3，懂得每個員工的特長是什麼，給他們發展的空間，模數讓他們的特長得到發揮，並根據每人的特點進行培養，不但提高了工作效益，也能激發員工對工作的熱情。
4，懂得聆聽員工的意見，通過員工的反饋意見來對公司整體進行評估並進行適當調整，讓員工在公司中擁有主人翁的感覺。
5，平常能留意每乙個員工、關心員工，對於家裡有困難的員工，主動給予力所能及的幫助，使員工感受到家庭的溫暖。
6，對於員工來說除了精神層面的關心帶御，還要有物質的鼓勵，作為上司，不能直接的給員工物質獎勵，但是可以向上級反映情況，爭取一些給員工的福利。
如何做才能讓員工心甘情願的跟著你呢？
5樓：帳號已登出
文化留人既是一種理念，又是一項重要管理手段。我們看到文化建設做得好的企業，員工穩定性、歸屬感、凝聚力都不錯；企業需要建立什麼樣的文化，可以留住希望留住的員配租工，首先文化元素裡需要體現以人為本，如果希望企業留下來的都是奮鬥者，那文化理念中需要強調以「奮鬥者為本」，不論是以人為本、還是以奮鬥者為本，文化理念不能是一句空洞的口號，需要有對應的機制保障，晉級、晉公升機制、培養髮展機制、激勵分享機制等，讓希望想留下的群體看到企業是如何踐行這些理念的，並真正的感受到，尊重、榮譽、公平、發展希望，兼顧他們切身關注的因素做管理改善、提公升，同時，倡導價值創造的同時，做好價值評估、價值兌付，這樣的文化建設對人才的保留，才能發揮應有的作用。
1、薪資留人。根據調查顯示，有高達45%的員工離職的原因是薪資。對於關於錢，沒有什麼好隱藏和不可言說的。當企業不能給予他們相同的回報的時候，離開當然也就理所當然了。
2、福利留人。如果企業的基本薪資體系確實還與市場水平有一些欠缺。那麼也可以再福利方面做更多的改善。員工往往是平衡所有的成本去選擇企業的。
3、發展留人。優秀的員工，一定不會只看中一家企業的薪資和福利，而看重的是自己將來在公司內的發展，有沒有更多的學習和提公升的機會。領導在與員工溝通的過程中，就應該明確的為員工指出他將來的上公升空間和發展道路，讓員工可以明確自己的方向，看到自己可以進步的空間。
4、文化留人。企業想要睜帶留住優秀的員工，必須用心留人。這裡的用培早兆心，不僅僅是領導的情感關懷，還包括企業內平時很多的人文活動，以及貫穿在工作中和管理中的文化。
如何讓員工心甘情願的工作
6樓：網友
員工是乙個企業發展的根本，以人為本是非常重要的因素。作為乙個管理者想讓員工心甘情願的工作是不容易的，也許很多人是因為乙份工作而不得不迎合，可是他們的心並沒有把企業的榮辱和發展聯絡在一起，對此管理者就要知道如何引導員工與企業共同成長，？1.
瞭解員工的期望。向員工宣傳介紹企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助其建立乙個與其崗位相符合、與其個人職業生涯規劃相符滑畢核合的合理預期，促使其為趨同預期而努力工作。有些企業只考慮自身的利益，對員工的成長漠不關心，片面地認為企業為員工提供了薪酬，員工就要為自己工作，就要遵守企業的制度，其他的都與企業無關。
那麼員工就會在心理和個人目標等方面與企業格格不入，甚至會發生「毀約」、「跳槽」和出賣企業商業機密的現象。2.以人為本。
就是讓員工由在企業中感受不到快樂到能夠體驗到快樂，由有一點點快樂到非常的快樂。儘管讓企業的員工都喜歡企業是一件很難做到的事情，但是這是每乙個管理者都必須重視和應該做到的事情。管理者就是要學會讓員工感動。
企業要讓員工感到快樂，就需要在很多地方進行投入。比如，員工的薪資水平要維持信掘在同行業中等水平或者較高水平；改善員工的福利；為員工設計職業生涯規劃，使其職業目標和企業的發展願景相切合；提高期股比例，讓員工獲得更多的激勵。3.
通過適合的機制激勵員工。靈活的機制讓能者更強，推動企業的發展，讓弱者成為二線的中堅力量，鞏固企業的身體。合理的競爭機制數祥能夠促進員工的工作積極性，調動員工的工作熱情。
在我們現實的。
如何讓下屬為自己心甘情願的工作？
7樓：億啟同舟
乙個妙招，讓下屬心甘情願去為你工作。
8樓：李狗嗨丨
給別人工作哪有心甘情願的， 說白了利益掛勾， 你給他提成，為自己工作，這才心甘情願喲，親。
9樓：金橙果
多讀幾遍三國演義。
看看劉備、曹操是如何籠絡人心的！
作為企業的老闆，如何讓員工願意給他賣力
10樓：回憶
不說一些高大上的理論，換個角度，畢竟大部分人都不是老闆，那麼從員工的角度看，他們願意為什麼樣的老闆賣力？
1：初入職場時。
初入職場時，薪水不是排第一位的，雖然想排也排不上第一位，畢竟沒有經驗和能力，這個階段極大的需要從企業獲得陽光和水分。所以，這個階段聰明的新人將什麼排第一呢？那就是環境和學習！
環境不僅僅是指硬環境，很大程度上是指軟環境，也就是公司氛圍如何？能提供什麼樣的平臺？有沒有激勵機制，還是簡單粗暴的就是幹活？
未來的成長空間在**？大概需要多久，能不夠夠的上？當這些環境都不錯時，員工自然願意賣力！
如果是家新創業的工資，那麼還得加上一段清條老闆的個人魅力了，有沒有足夠的信心帶著大家走下去，遇到困難如何帶著大家一起解決，未來如何做大了對於員工有哪些好處等等？
所以，初入職場的新人還是比較單純的，企業環境不一定要那麼則掘那麼的好，但是不能讓乙個新握盯前人處處受欺負，時時想離開。
在學習上，能有老員工幫帶，還有統一的培訓指導，甚至老闆時不時的鼓勵幾句，能讓新人快速的融入進去。有了融入感才能談後面的賣力工作。
這個階段強調了氛圍。
2：工作5-10年時。
這個階段的職場人士都希望有所發展，最好能獨擋一面，並且薪水有了大幅提公升。同時，這個階段也是職場人士成家立業生娃的階段，生活壓力一下子重了許多，企業不能給予他們更多的資源時，他們很多人會放棄穩定而去追求更高的發展。
這個階段強調了發展。
3：工作10年以上。
這個階段的員工穩定性相對提高，考慮的更多的是成就感，他們對於公司的崗位和薪水都有了深刻的瞭解，在能接受薪水的程度上，一定需要成就感的體現。這個成就有可能體現在職位的公升遷，有可能是專案的成功，有可能是團隊的榮譽感，總之企業對於這型別員工的需求要從多元化來考慮。
這裡說明了：成就感和歸屬。
從上下管理來看，有差異性但亦有很大的相通性，想讓員工如何賣力，不妨想想自己做員工時有什麼樣的需求？這樣就能更清晰的知道如何調動員工的積極性，從而讓大家賣力工作。
員工不願意加班,老闆該怎麼辦，老闆不願意結工資給我怎麼辦？
w無情冷血 一 營造歸屬感，人人都是當家人。歸屬感 於價值認同，一方面企業要營造與員工共榮辱的制度環境和人文環境，另一方面要努力提高企業的經營管理水平。管理者要搭好企業價值文化與員工價值觀統一的橋樑的作用，強化價值認同，提升歸屬感。能充份發揮每一個員工的主觀能動性，在面對同樣的問題，企業員工都會作出...
作為老員工，該如何對待新員工的請教？
老員工的現在，就是新員工的將來，或者說，新員工的現在，就是老員工的過去。不過，我個人是看人下菜碟的。要看他的接受能力和當前表現出來的潛質。如果本來接受能力就不是很好，那麼就不說太細，說太細了可能他更接受不了。另外，鼓勵他如果還是不明白，繼續來問沒關係。如果本來接受能力就很好，潛質ok，那麼就仔細的說...
作為老員工，該如何對待新員工的請教？你是如何做的
鐵打的營盤 流水的兵 以公司為參照物，每個人都可能會成為新員工或是老員工，新員工最需要的就是老員工的照顧，而老員工也只有真心對待新員工，才能得到應有的尊重。我覺得我作為老員工，對待新員工請教我問題，我做的還是蠻好的，這裡，分享給大家。一 弄清楚問題 新員工問問題，肯定是自己有疑惑，那我們要做的就是先...