1樓：水崑崙
1.薪水
2.職位
3.願景
2樓：合易人力資源
中小企業吸引人才的策略
人才是特指經過正規或非正規的、系統或非系統的、自我或環境的教育和訓練,從而掌握了一定的知識,具有一定的能力、專長和品德的人，最關鍵性的是人才的有效使用。真正的人才應該不僅具有知識、技能，更重要的是要具備做某項工作所需的素質。對企業來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質要求的最合適的人才。
一、中小企業人才資源管理現狀及存在的主要問題
中小企業由於得不到資金和政策的支援，很難有大筆的資金用於新產品和新技術的研發，用於各種高階人才的招聘。與大企業、外企相比,招人才難,留人才更難,人才問題嚴重製約了中小企業的正常發展。許多企業經營管理者仍然心存「三條腿的**不好找,兩條腿的人好找」這樣的觀念。
存在人才理念與人力資本投資理念的誤區，許多中小企業選拔人才過於求「全」求「高」，不講究人才的適用性,招聘管理人員傾向學歷高低,而實際上許多崗位需要有實踐經驗就可以勝任。存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望,常藉助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，數量多，但素質卻不高。
在用人機制上，普遍存在「任人唯親」、「任人唯近」的現象,致使中小企業很難留住人才。
二、中小企業吸引人才的策略
（一）轉變選擇人才的觀念。
首先是從狹隘的人才觀到全面的人才觀。企業普遍認為人才就是指技術人才，這是一種狹隘的人才觀。企業人才是多樣性的，除技術人才外，還有管理、市場營銷、公關人才等等。
企業人才還是多層次性的，可以是高層的管理者，也可以是一線的員工，可以是高階的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。其次從「人才完美」到「人才不完美」。中小企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人。
事實上對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。三是要轉變使用人才的觀念。中小企業的管理者往往認為親者比非親者可靠，在用人上傾向於選用與自己關係近的人，經常讓「自己人」管理,讓「貼心人」掌錢,最終帶來的是管理混亂、跑冒滴漏現象嚴重。
但也不可走向另一個誤區-「親者不任」，有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的「任人唯賢」是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑,親者而德才兼備當然可以任用。
（二）建立「以人為本」的企業文化。
一個企業的文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，真正樹立「以人為本」的管理思想,逐步形成與企業戰略相適應的有自身特色的企業文化，確立「企業即人」、「人是企業支柱」的基本理念，從員工進入公司到崗位變動、晉職晉級、批評處分,從日常考評到退休離職,對員工提供儘可能的個性化服務,使員工感受企業的以人為本的關心，潛能得到充分發揮，才能使技術裝置發揮出應有作用，企業的其他資源才能相應產生效果。
（三）加強績效考核管理、建立有效的激勵和競爭機制。
中小企業在人才管理時應時刻牢記以績效為核心,制定科學合理的考績標準,建立有效的人員配備機制、合理的物質激勵機制以及有效的精神激勵機制,從而激發員工的工作熱情、上進心和積極性。可以根據企業經營狀況,針對企業不同人才層次和業務特點實行不同的新酬管理制度。這樣企業在吸收引進新人才後也不會引起原有人才的流失，既有利於增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。
建立以科學考核為基礎的內部競爭機制。競爭機制是企業內部人力資源管理的核心，建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，是為了選擇優秀人才，建立反映競爭結果的提升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。
（四）用保障留住人才、用培訓發展人才。
中小企業應逐步增加保障性機制,建立較為完善的福利保障制度。切實在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面儘可能地為人才解除後顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。儘管每位員工的成功標準各不一樣,但追求成功確是每位員工的終極目標。
因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受,也是企業義不容辭的義務和責任,更是當今企業激勵員工的頗為有效的手段。持續地培訓,將持續地激勵員工,併為企業創造更大的價值。
（五）做好企業的招聘工作。
由於中小企業人數較少，管理層次少，雖然崗位分析和職務設計是必要的，但一人身兼數職亦是常態，因而在招聘人才時要做好聘前的工作分析,防止所選人員不令人滿意,造成額外費用,在招聘人才時應重視人才素質考查,留意員工是否具有長期合作的意願。
總之, 中小企業要發揮體制機制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優勢，揚長避短，建立靈活的引進和選人用人機制、激勵約束機制、合理的人才流動等符合自身特點的人才策略。科學配置人力資源，企業就一定能夠達到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市場競爭中,更快地適應新環境、掌握新技術,從而使企業永遠立於不敗之地,並不斷髮展壯大。
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談談中小企業如何吸引人才的策略建議
3樓：匿名使用者
前言 在中小企業的生存與發展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業可以憑藉其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業無論在品牌、管理規範化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。
為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： （一）、樹立正確的人才觀念 （1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
由於歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。
技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它並不發生於大多數企業中。
多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀： 1．人才是多樣性的：
企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。
2．人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高階的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。 （2）從「人才完美」到「人才不完美」 由於各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神祕感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對人才的依賴心理。 對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。
他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的「完人」 或「能人」身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。
（3）轉變片面的「人才的需求」觀，從人才「需要事業」到人才「要事業，也要生活」。 很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：
因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面 在這種情況下，「要事業，也要生活」成為人才的普遍需要。由於社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何 採用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。
正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。 （4）轉變使用人才的觀念。 雖然一直以來，社會廣泛地批評「任人唯親」」，但仍有不少企業 「唯親近者是用」、「唯家族成員是用」，使企業發展受到嚴重的制約。
這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區－－「親者不任」；現在有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，甚至認為企業內部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的「任人唯賢」是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選拔出來的人才對本企業比較瞭解包括企業發展戰略、企業文化、產品特性等；個人的價值觀念與企業的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關係，可能更有助於企業的發展。
而且，企業和人才之間相互瞭解，容易形成一種信任機制，有利於企業的經營管理，減少不必要的阻力和管理成本。
沒規矩是不成功的第一失敗因素。1.薪水2.職位3.願景
談論中小企業如何吸引人才的策略建議
4樓：匿名使用者
但人才，特別是領頭羊式的優秀人才的作用對中小型企業卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業經營者都十分關心的問題。為了獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。
中小企業應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手： （一）、樹立正確的人才觀念 （1）從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。 由於歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才。
他們將企業經營中的諸多問題歸根於缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。技術人才對企業經營的成敗當然很關鍵，我們也確實看到這樣的情況：
一個技術上的突破，使企業面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它並不發生於大多數企業中。多數的情況是企業在有序的運作中推進技術進步和創新，技術人才也只是企業經營中一個重要的方面。
建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提，中小企業主要應建立如下人才觀： 1．人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。
除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。 2．人才是多層次性的：
企業經營中，各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高階的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。 全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。
（2）從「人才完美」到「人才不完美」 由於各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神祕感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄託於個別的「完人」或「能人」身上，形成了一種對人才的依賴心理。 對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。
只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄託於個別的「完人」 或「能人」身上。同時，它還有助於企業形成系統管理的觀念。 （3）轉變片面的「人才的需求」觀，從人才「需要事業」到人才「要事業，也要生活」。
很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。
然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面 在這種情況下，「要事業，也要生活」成為人才的普遍需要。由於社會觀念的偏見和企業財力有限，在中小企業吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業如何 採用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助於中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
（4）轉變使用人才的觀念。 雖然一直以來，社會廣泛地批評「任人唯親」」，但仍有不少企業 「唯親近者是用」、「唯家族成員是用」，使企業發展受到嚴重的制約。
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