1樓：鼎弘律師事務
1全部基本工資是繳納保險費、繳納個人所得稅、計算請假和加班時加減工資的標準。如果你們公司沒有崗位工資和績效工資那就意味著最後就發你900塊錢，當初談的3000是你們的一般或是平均工資吧。問問人事你們公司崗位工資和績效工資怎麼計算的，加上那些看看夠3000嗎。
如果有並且夠3000那就意味著你的加班費很低900/21.75=43.3每天，公司有可能通過加班加點剝削你們。
如果你們公司有社保，那麼公司在逃避應給你們按3000檔繳的社保費用，只給你們交900元工資的社會保險費。看來你們老闆很黑啊！但有一個好處你可以不交個人所得稅，但你的好處遠不抵你們老闆通過這種手段規避的責任。
這是南方的工廠老闆通用伎倆！
2樓：中原淨土
您好：公司這樣做一方面是為了規避風險，（如與公司產生勞動糾紛，在賠償方面可能就按合同中規定的薪酬，如果當事人要求高於合同薪酬標準賠償則需要舉證），另一方面是為了少交社會保險。
3樓：深圳d傅律師
公司是為了規避按照3000計算加班工資和納稅。
4樓：匿名使用者
900元錢實際上是約定了加班工資的基數，也就是你的加班費是900除以21.75天，而實際上發工資可以是3000
5樓：大連律師吳曉敏
百 度 大連吳曉敏律師
合同上只寫了基本工資（如1500），而實際工資3000。這樣的合同能籤嗎？會有什麼後果呢？而且還不交保險。
6樓：**人生
就看你想不想不留情面！！
這些是在合同上作小文章：如果是按實際工資，那麼你以後的社保個稅都是按實際的繳納，補償也是這樣的，到時侯公司要以你的基本來補償，大多數人愛於情面就只有按最低來商談，但是如果強硬的就要按上年度或最近半年的平均實際收入來核算，公司不同意就要撕破臉，走法律程式了。到時侯這個基本工資就沒什麼用了！
按照中國法律規定：員工與用人單位的勞動關係是受法律保護的。
2、用人單位應當依法為員工繳納各項社會保險，這是用人單位的法定義務。所說的依法，是依法律要求，依照員工實際工資，依照入單位工作的時間，依法 足額 準時繳，那麼繳費就有一個參考的工資數，這個是按上年度實際工資的平均數，而不是以合同的基本工資，這個你心裡要有數！！
3、同時，根據《社會保險法》第十二條用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌**。職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。無僱工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養老保險的非全日制從業人員以及其他靈活就業人員參加基本養老保險的，應當按照國家規定繳納基本養老保險費，分別記入基本養老保險統籌**和個人賬戶。
4、因此，用人單位應當按照員工的工資總額的比例來繳納養老保險。其他的保險也是按照此規定來執行的。現在，用人單位大多數按照你說的基本工資來確定基數來繳納保險，明顯是不合法的，員工是可以要求用人單位及時補繳的
5、你可以收集你的工資表等證據來證明你的工資數額。同時，向社保局查詢你的社保繳費基數，以固定和留存證據。
6、然後，你可以與用人單位協商，要求用人單位及時為你補繳保險。
7、如果用人單位拒不履行，根據《社會保險法》第八十六條用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令限期繳納或者補足，並自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
8、因此，員工是可以及時向當地的社保局投訴解決的。由社保局責令用人單位限期補繳。
9、同時，員工還可以根據《勞動合同法》第三十八的規定，以用人單位未足額繳納保險為由解除與用人單位的勞動關係的，並要求用人單位支付經濟補償金的。
10、經濟補償金的標準是為解除勞動關係前12個月的平均工資乘以n（n的確定標準為每工作滿一年支付一個月經濟補償金，不滿6個月算半個月經濟補償金）；
7樓：匿名使用者
基本工資大於當地的最低社會平均工資。就合法了。『而且還不交保險』是違規的。
你『如果某一天我辭職了，要求得到補償，』，辭職沒有補償。單位辭退你，是按實際工資補償。但是你要提供書面證據。
8樓：匿名使用者
你要問清楚你的工資分為哪幾部分，一般分基本工資和績效工資，合同上寫1500是為了少交社保，也就是說你的社保和公積金的基數就是1500。有些公司採取這種方式來節省開支，其實節省的部分也是你應得的，但是你的公司不給交社保這個就不太靠譜。你主動辭職是沒有補償的，除非公司炒你才能拿到補償，估計就是按照合同金額來算了，所以建議籤合同要謹慎。
9樓：匿名使用者
現在保險馬上要進入國家強制性執行期了，應該問題不大，不過就你說的情況，公司不交保險屬於違法行為，可以舉報或者協調解決
10樓：青島民商律師
合同上的工資應與實際工資一致
在勞動合同中只約定基本工資對公司有什麼好處?
11樓：南方勞動網
公司採用勞動合同上只約定最低工資的形式雖然在表面上感覺對公司有利，但實際上是非常不利的，有利的最多是在計算加班工資上，公司可以節省一些費用。但是對於經濟補償金及賠償金方面是不受影響的，法官會根據勞動者的實際發放工資來計算相關標準。但公司的這種做法卻給員工帶來反感，總而言之，弊大於利。
12樓：蓋普希金
在勞動合同中，只約定正常上班的基本工資，用人單位期望可以少交社保，少給病假工資或生育津貼等好處，而且績效工資公司可以掌握給多給少的分寸。
1. 勞動者要求的經濟補償金或未籤合同要求的雙倍工資，不會因為只簽訂基本工資而減少，因為經濟補償金的依據是過去12個月勞動者獲得月平均工資。《中華人民共和國勞動合同法》：
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
2. 社保繳費基準，一般以上一年度本人工資收入為繳費基數：
（1）職工工資收入高於當地上年度職工平均工資300%的，以當地上年度職工平均工資的300%為繳費基數；
（2）職工工資收入低於當地上一年職工平均工資60%的，以當地上一年職工平均工資的60%為繳費基數；
（3）職工工資在300%—60%之間的，按實申報。職工工資收入無法確定時，其繳費基數按當地勞動行政部門公佈的當地上一年職工平均工資為繳費工資確定。
但實際操作中，很多公司不是按照員工實際工資為基數繳納保險的，而是以當地最低的繳費基數與比例繳納，這樣公司會省一些錢，能儘量避免一些糾紛。
3. 《女職工勞動保護特別規定》第八條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險**支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
實際操作中，這樣簽訂勞動合同，單位在勞動者索要生育津貼時，期待可以少給點；勞動者往往也不會不厭其煩的去和公司糾纏實際到手的工資和合同約定的基本工資的區別。
4. 在實際操作中，用人單位期望少給一些病假工資。勞動部勞部發[2014]15印發《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》的通知規定：
病假期間員工工資的發放標準：連續醫療期間在6個月以內者本企業工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。連續醫療期間超過6個月時，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，病傷假期工資停發，改由勞動保險**項下，按月付給疾病或非因工負傷救濟費，其標準如下：
本企業工齡不滿1年者，為本人工資40%;已滿1年未滿3年者，為本人工資50%;3年及3年以上者，為本人工資60%。
13樓：笨蛋就是寶淘
好處是公司對員工只需要給付高於最低工資標準的薪金即可。壞處也
有，你招不到人。或者說你在實際發放薪水時會有其他組成部分，但這種情況下，一旦出現勞動糾紛，其他部分也是要被計入賠償基數的。
所以說，玩這個小花樣真沒啥意思。
14樓：匿名使用者
在勞動合同中，只約定最低工資對企業來說，最直接的好處就是計算加班工資的時候，都是以合同簽定的工資來作為加班費的計算標準的，簽定的基本工資低，付的加班費也就會少。另外還有以下幾方面的好處：
一，可以提高勞動者的積極性，多勞多得本來就是分配的基本原則，如果定死了工資，那大家的積極性就不高了。
二，可以提高勞動者的工作效率以及成品率，如果大家都是一樣的工資，那產品不合格，或者合格，都不關工人的事，那麼產品做得好不好，都跟勞動者無關了。
三，可以提高勞動者之間的競爭意識，只有多勞，才能多得，只有做得更好，才能比同崗位的人工資更高。
綜上所述，只約定基本工資，對公司來說，更能實行績效掛鉤的政策。
15樓：律伴小衛士
呵呵，對單位來說，肯定是希望工資越低越好，
除了不能低於最低工資標準之外，就看你是否接受了。
16樓：匿名使用者
1有些時候不按實發工資按基本工資進行賠償.
縱橫法律網 楊豔國律師
17樓：張小章律師團隊
能較好地維護公司的權益。
18樓：咕隆冬
什麼意思？對單位來說，工資當然是越低越好啦，除了不能低於最低工資標準之外，就看你是否接受了。不過要是單位口頭表示還有諸如「績效工資」之類時，最好能在合同裡反映出來，哪怕寫明計算或者評定方法也好。
19樓：襄陽鄭律師
更具有靈活性、有利於勞動者提高勞動生產效益！
公司說給我的工資是3200.可是合同分為基本工資1300，績效工資1900，這是什麼意思，是不是績效不好績效公司 5
20樓：三人文藝
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。它的特點是：一、以績效好壞為計發前提，意味著合同中約定的績效工資，最高可以全發，最低可以一分錢都不發。
二、並非合同這樣約定就完全以此為依據，還必須公司有切實的績效考核制度和實際執行的流程、考核資料留存，否則公司在這方面無法舉證，實際績效工資少發了，和故意剋扣員工工資沒有什麼分別。三、實踐中很多用人單位為了降低經營風險和成本都這樣做，對於某些單位非主營業務崗位，其績效工資只是虛設，正常經營情況下實際都是全額發放的，只是非正常情況下才會發生問題。對於員工而言，要找到一份很中意而又保證績效好壞全額發工資的職位很難，所以如果員工在意這份工作的話，還是求職前先和單位員工瞭解同崗位實際發放績效獎的比例，或者在職的根據實際情況衡量，要不要在這家單位就職。
請問合同上面每都要蓋章嗎，請問合同上面每一頁都要蓋章嗎
w松煙入墨 合同可以只在最後頁簽名 蓋章，因合同本身不應只有一份，至少雙方當事人均持有一份，各份合同的內容應完全一致。也可以通過蓋章來確保合同的有效。合同法 第23條的規定，簽字或蓋章是選擇關係，意味著要麼簽字，要麼蓋章，要麼簽字蓋章同時具備，這三種情況對於合同成立的意義是相同的。在蓋章時，蓋第一頁...
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卓行天下 工作年限每一年一個月的補償 1個月代通知金。1 補償計算 倒推一年的工資總收入 含基本工資 績效 業務提成 其他獎金 服務年限 注意，沒滿一年高於半年的，算一個月補償，沒滿半年，算半個月補償。2 代通知金計算 上月工資總收入。 你好，這種情況公司要承擔違約責任，可以申請勞動仲裁。 公司需支...
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