1樓：慧聚財經
定性考評：定性評價是不採用數學的方法，而是根據評價者對評價物件平時的表現、現實和狀態或文獻資料的觀察和分析，直接對評價物件做出定性結論的價值判斷。
定性評價是利用專家的知識、經驗和判斷通過記名錶決進行評審和比較的評標方法。定性評價強調觀察、分析、歸納與描述。
制定定性指標的考核標準可分為以下兩個大步驟：
步驟一：制定定性指標的考核維度，並根據重要性程度確定各維度所佔的權重。
①時間②數量
③成本④質量
⑤風險步驟二：針對各考核維度，設定具體的考核標準。
①等級描述法
②預期描述法
③關鍵事件法
2樓：ofweek人才網
它是指用劃分等級或使用精煉的短語來評價員工工作表現和能力的方法，又稱為評語考評。
定性考核有兩類：一類是簡單分等法，就是列述考評的基本內容，對每一項都用優、良、中、差這類等級標準進行評定，最後，得到一個總的考績結果。這種方法的優點是簡便易用，適用於那些難以定量的工作專案；缺點是被考核的人數不能太多，適宜於10人左右，最多不能超過30人，否則，其結果的準確性必然會受到影響。
另一類是用短句分等級，即將評定指標化為不同的短句，供評定者選擇。這種方法雖然比簡單分等法進了一步，但是擬訂考績方案比較困難，有時難以用語言來描述工作指標中的各種情況。
3樓：
一般分為定量考評和定性考評。
定性考評，舉個例子：將一項任務完成程度設定為好、一般、差，在評價時就用這三個定性的等級去定性考評績效，至於定哪個等級要設定更詳細的評判標準。
定量考評，舉個例子：將某工序完工產量設定為10件、15件、20件，各對應不同的考評等級，是用具體數字去衡量考評。
4樓：**學習一下
定性考評有兩類：一類是簡單分等法，就是列述考評的基本內容，對每一項都用優、良、中、差這類等級標準進行評定，最後，得到一個總的考績結果。這種方法的優點是簡便易用，適用於那些難以定量的工作專案；缺點是被考核的人數不能太多，適宜於10人左右，最多不能超過30人，否則，其結果的準確性必然會受到影響。
另一類是用短句分等級，即將評定指標化為不同的短句，供評定者選擇。這種方法雖然比簡單分等法進了一步，但是擬訂考績方案比較困難，有時難以用語言來描述工作指標中的各種情況。[1]
績效管理方法中，什麼吧定性考核和定量考核結合起來
5樓：匿名使用者
僅供參考：
「定性」與「定量」是一個非常敏感的問題，在日常管理中經常遇到，當管理者評價員工的時候，都是用「很好」「可以」「一般」等定性的語言。定量與定性考核是密切聯絡的兩個方面，只有定性評價沒有定量的考察結論，是不完整的；定性考核要以定量考核結果為基礎。
對於現代企業管理的考核方式以定性與定量相結合最為適宜，如同對下一代的教育方式，師長對孩子的評價對於孩子會產生很大影響，好的評價會讓孩子產生滿足感，不好的評價會給他帶來消極的情緒，這也是人們常有的心理反映。比方說，孩子有學習有了進步，主要體現在學習成績上，學習成績是量化的具體表現形式，如果過分強調了成績，會讓孩子對分數產生恐懼感和逆反心理，這就是因為過分定量帶來的後果。當孩子成績有進步時，我們就多用定量評價，讓他能看到自己的進步，反之就要用定性評價，找出他的學習成績好的因素，加以分析和比較，讓他知道問題存在的主要原因。
一般來說企業中各層次人員行為指標權重在整體考核指標中所佔比例分為：高層管理人員，行為指標權重10%，業績指標90%；中層管理人員，行為指標權重20%，業績指標權重80%；基層員工，行為指標權重30%，業績指標權重70%.當然，根據行業的不同，指標權重也會有較大的差異性。
在做績效考核的時候管理者也時常糾結於過程考核還是結果考核，道理很淺顯，結果不是考核出來的，而是過程積累出來的。一般定性考核的依據較難把握，會因為不同考核主體在職業態度、文化認知及心理狀態的差異而產生不同的考核結果，因此，需要在考核體系設計中加入大量的調研與溝通，考核不是單方面的，也不僅僅是上級對下級的，只有在考核雙方或各方都對考核內容與指標認同理解的前提下實施考核，才能夠達到理想的管理目標。
績效考核中如何平衡好定量考核與定性考核？
6樓：錢錦波
績效考核是根據企業管理的目標來設定，首先需要分層級和對應的績效獎勵，其次，根據員工數量劃分不同層級比例，再次，根據員工工作和實際完成情況進行評估，最後，在評估績效的過程中，設定定量和定性的比例；績效考核是管理的手段，根據不同情況靈活運用，因地制宜就好。
7樓：職場博弈論
要結合企業發展階段、部門屬性、團隊特徵綜合來看的。
新勞動合同法關於績效考評的規定是什麼？
8樓：向日葵
規定分幾部分如下:
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核物件按照一定標準排出「1 2 3 4 ……」的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的專案。
第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。
第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核專案。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法 工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。 該方法的優點和缺點。 五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合「smart」的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
確定工作職責範圍 。確定具體的目標值。 審閱確定目標 。實施目標 。考核及後續措施。
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
要看你的公司的性質和你公司的實際請況來選擇了。
9樓：石老師的課件
勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規定，但由於績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解僱等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規定必然對績效管理體系的設計產生影響。
一、《勞動合同法》對績效管理體系提出了更高的要求
實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現在對績效不佳的員工處理上。績效管理應該實現獎優罰劣、盤活人力資源的目的。獎優一般不會出現法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。
在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業往往單方面採取調整崗位甚至解僱的方式，但在《勞動合同法》實施後，這種方式已經不能行得通。
《勞動合同法》對企業變更合同予以嚴格的限制，要求企業與勞動者協商一致，才可以變更合同、並且必須採用書面形式，對合同解僱也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規定有利於保護勞動者免受企業的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩履行，保持勞動關係的穩定。但另一方面，這種規定對企業的績效管理（尤其體現在考核結果的應用環節）也產生一定的限制。
《勞動合同法》嚴格限制企業變更合同的規定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業的績效管理提出了更高的要求--必須提供充足的證據證明員工「不能勝任工作」。
崗位調整--必須有理有據
對於績效不佳的員工，企業在很多情況下會單方面採取調整崗位的做法。將一個表現不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。
許多企業為此在勞動合同中約定企業可以根據工作表現和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施後，企業調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。
《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協商一致。任何一方當事人不與對方協商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。
現實中，勞動合同的變更大多由企業提出，企業應當糾正「企業掌握合同變更的自主權」這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。
《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業的績效考核評價系統必須有充足的證據說明員工「不能勝任工作」。
解僱--必須是正當的，而且是有充足理由的
《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動合同。根據這一規定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議、企業負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業負舉證責任，所以企業對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工「不能勝任工作」、「經過培訓或調整工作崗位」、「仍不能勝任工作」，負有三次舉證義務。這同樣要求企業的績效考核評價系統有充足的證據說明員工「不能勝任工作」，且經過培訓或調整工作崗位後，「仍不能勝任工作」。
另外，《勞動合同法》規定企業在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規定迫使企業必須在勞動合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業在薪資上的自主權，為了在法律規定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期.
績效,績效考評和績效管理的關係是怎樣的
巖姐說 首先來介紹一下什麼是績效 什麼是績效考評和績效管理 一 績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。二 績效考評，是人力資源管理...
什麼是績效控制，什麼是績效管理
績效考核是現代企業人力資源管理系統中的重要組成部分。它是對員工在工作過程中表現出來的業績 品德 態度 能力等進行評價的制度體系，是確定員工薪酬 獎懲 調動和升降職的重要依據。同時，績效考核是企業提高員工工作效率，完成工作目標的主要方法。不同的行業 不同的企業 不同的發展階段，所構建的績效體系和所選擇...
績效工資是什麼意思，什麼是績效工資績效工資和提成的區別是什麼
縱橫豎屏 績效工資 以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須...