1樓：羽騰
1、工作分析方面：
績效管理的實施過程中，每個人身上的績效指標的提煉前提是必須有明確的崗位工作職責，從工作分析中，提取關鍵指標。
2、薪酬體系：
績效管理實現的重要手段就是通過一系列的獎罰措施來實現既定的績效目標，即與薪酬掛鉤。
3、人員甄選：
績效管理的一個重要目標就是通過績效考核實現人才的分類。
4、培訓開發和人力資源規劃：
通過績效管理的pdca迴圈，即計劃、實施、檢查、改進不斷優化公司人力資源的配置，同時有針對性的對各考核人員進行相應的培訓開發、規劃。
總之，個人認為績效管理作為人力資源管理中重要而且是技術含量最高的一環，利用好可以為企業帶來無窮的力量，利用不好，生搬硬套只會大量的浪費人力資源。
2樓：匿名使用者
績效管理是人力資源管理的戰略基礎。績效管理的工作成果為人力資源管理的其他模組工作如招聘與錄用、員工培訓開發、薪酬管理等提供決策的依據，使其他模組的工作決策更適合企業發展。說績效管理是人力資源管理的基礎，那什麼是績效管理的基礎？
那就是崗位分析。崗位分析在績效管理中的目的就是通過崗位分析，制定出客觀、關鍵、準確地績效指標。這個工作就是績效管理最核心的工作，要花大量的精力去做完好，因為如果這個工作沒做好就要做績效管理，那績效管理的工作就會流於形式，沒有其真正的意義。
整個人力資源管理工作也只是停留在事務性層次，提不到戰略性的高度。
3樓：匿名使用者
績效管理，我的理解就是更有條理的的做好人力資源。作為一個標準讓管理更讓人信服。
4樓：匿名使用者
是人力的核心，不會這個，基本等於不會人力資源。
5樓：匿名使用者
績效管理是對人力資源的一種控制手段，和方法。好的績效管理能給企業帶來安全、穩步的提升。至於定位同意一樓所說
6樓：開心
考人力資源師證（**）的書上有
在人力資源管理中，績效管理的作用是什麼？ 60
7樓：笑笑師伯
績效管理在人力資源管理中處於核心地位
人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動，人力資源管 績效管理在人力資源管理中的核心地位
[4]理包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關係管理六大模組。 績效管理在人力資源管理中處於核心地位。
首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎； 其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用； 績效管理和招聘選拔工作也有密切聯絡，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行； 通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。 組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。
績效管理的作用
[5]無論企業處於何種發展階段，績效管理對於提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對於處於成熟期企業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工是進行績效管理的主要目的。
當然上述觀點並沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。 1、績效管理促進組織和個人績效的提升 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支援，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。
在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標並達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理迴圈，組織和個人的績效就會得到全面提升。
另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。 2、績效管理促進管理流程和業務流程優化 企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。
所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織執行效率逐漸提高，在提升了組織執行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。 3、績效管理保證組織戰略目標的實現 企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。
企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
8樓：吉林張士明
1、績效管理促進組織和個人績效的提升
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化
3、績效管理保證組織戰略目標的實現
9樓：匿名使用者
績效管理是一個量化個人工作評估的體系，比如說業務員，你怎麼來評估他的工作能力呢？以前唯一的評估標準是業績的高低，後來管理者發現一個很嚴重的問題，業務員為了忙業績，結果對其他的事情總是推三阻四的不去做，後來聰明的管理開始建立績效管理，即把每個業務員的工作細化並量化出來，每個月的業績是多少，貼海報要貼多少張，每個回款不得低於總欠款的比例等等都給量化出來，並以這個量化值為標準制定相應的管理，如業績佔總獎金的比例是多少、貼海報佔總獎金額的比例多少，回款佔中獎金的比例多少，最後在核實薪資的時候就按這些數值來計算，這樣能夠把工作管理細化。
10樓：匿名使用者
績效管理最主要的作用是:企業發展壯大過程中,日益難以僅憑企業主或主管的主觀認知對下屬進行客觀,全面的評價;而員工的積極性與個人貢獻度及收入息息相關,績效考核通過建立一套適應企業當前發展需要的一套相對完善的激勵考核制度,變主觀為客觀,以量化資料和事實為主要依據,對員工進行相對科學,全面,客觀的評估,從而達到獎優罰劣,促進團隊整體提升的目的.
11樓：匿名使用者
績效管理就像火箭的助推器一樣，推動員工朝著企業的目標前進
12樓：昕陌然
績效管理說的直白點就是是員工的工作效益達到最大化。
13樓：匿名使用者
績效和薪酬是一塊的，績效好，錢就多
14樓：書愜彭芬
績效考核是對員工進行激勵的手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的物件以及獎或罰的等級。
績效管理與工作分析的關係：
兩者是相輔相成的關係，工作分析是績效管理的基礎，績效管理對工作分析又對工作分析起到積極地促進作用。
工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（who）、做什麼（what）、何時做（when）、在那裡做（where）、如何做（how）、為什麼做（why）、為誰做（whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。
崗位說明書是記錄工作分析結果的檔案，它把所分析該崗位的職責、許可權、工作內容、任職資格等資訊以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。
績效管理的一種直接表現形式就是根據崗位說明書的內容對崗位進行管理，工作分析做好了，崗位說明書才能更科學合理，根據崗位說明書做的績效管理方案才更科學可行，崗位、部門所產出的績效才最優。績效管理中發現的問題可以為進一步更好地改進工作分析提供借鑑作用。
如何理解人力資源管理?
15樓：海海海海
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。
是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。即：
企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。
可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
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