1樓：躬耕皖江
1、形式不同。
績效工資考核制度是經草擬方案直到被確定下來的成型檔案，在制度未調整之前是需要遵守執行的。考核方案是處於未正式確定以及釋出的且未執行的檔案。
2、定義不同。
績效工資包含廣義績效和狹義績效工資。從其本意來說是根據工作成績和勞動效率確定個人收入，即績效工資的考察重點是成績和結果。考核方案一種管理工具，包含了績效工資考核、晉升以及表彰等內容。
通過對過程和成績的考察，確定個人收入，即考察重點是過程和結果並重。
3、目標不同。
績效工資考核是依據勞動者的績效結果或單位的經營狀況而增發的具有獎勵性的工資，目標為鼓勵勞動者提高工作效率或超額完成工作目標，提倡多勞多得或能者多得。考核方案的目標是為了考察勞動者是否能勝任現有工作職責以及是否達到單位的要求。
擴充套件資料：
績效工資實施條件：
1、單位內部工資範圍足夠大，各不同層級之間的工資距離大。
2、業績標準需要儘可能的量化，業績衡量要公正有效。
3、有較好的企業文化氛圍支援績效的實施和運作。
4、具備明確的經營目標或部門業績目標，促使勞動者將個人收益與單位目標有機結合。
常用的績效考核方法：
1、圖尺度評價法。列舉出一些組織或單位所期望達成的績效構成要素（質量，數量，或個人特徵等）進行打分。
2、關鍵事件法。將員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談後得出考核結果。
3、目標管理法。現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，儘可能的量化指標來考察達成的目標程度。
4、360度考核法。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。
2樓：神關
1.性質：
考核制度是經驗證過的、可行性的、並經組織稽核通過同意實施的考核方案。
考核方案是一般在制定的初期稱謂，一旦由組織頒佈開始實施就稱之為制度。試行的制度有時也稱謂方案。通俗的說制度一定是一種方案，而方案不一定是制度。
2.績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資。
廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（meritpay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。
績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
3.工作效率
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。
企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
擴充套件資料
方法1．設計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
(1)業務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創造效益，對其工作的考核主要也是多創效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業務部門服務的部門，可將其服務態度、服務質量和經費節約情況作為考核內容。
(3)管理部門，其作用在於建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。
2．建立考核組織
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人蔘加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。
而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也採取打分制來考核員工，由於公開分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。
3樓：匿名使用者
考核制度是經驗證過的、可行性的、並經組織稽核通過同意實施的考核方案。考核方案是一般在制定的初期稱謂，一旦由組織頒佈開始實施就稱之為制度。試行的制度有時也稱謂方案。
通俗的說制度一定是一種方案，而方案不一定是制度。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（meritpay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。
績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據僱員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。
企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
考核實施
調動各級員工工作積極性，激勵員工持續改進工作，促進公司經營管理。
各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績效考核係數和績效工資;指導下屬人員改進工作績效。
人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門完成各項考核工作;稽核各部門考核結果，稽核、彙總績效工資。
考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;
2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;
3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
考核內容
1、績效考核內容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專專案標任務。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專專案標任務考核為輔;反之，以崗位職責和專專案標任務為主，關鍵績效指標為輔。
另外，月度(周)工作計劃(報告)，作為扣分專案列入每月考核。
2、 關鍵業績指標和專專案標任務的設定根據層層分解的原則，自上而下設定。考核內容與考核標準經考核雙方協商確定。
考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的物件是滿意的。
3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬於基本滿意。
2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，有投訴現象(但不嚴重)，經常需要他人的催促才能完成任務，屬於不太滿意。
1-0分不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準，經常有投訴發生，屬於很不滿意。
實施意義
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。
績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
制度完善
1.必須有精確測量業績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函式關係；
4.對績優員工能提供改善和提升的機會。
4樓：秦漢風雲人物
績效工資考核制度，主要是一項關於績效工資的制度，考核方案，是對公司或者部門員工實施的績效考核制度。前者側重績效工資，後者側重考核的實施。
5樓：抗豐席韋
基本是一樣的，其實就是績效工資分兩部分發，一部分是國家規定70%.另外30%是由單位自己按考核作為獎勵發給員工，意思就是多勞多得不勞不得。
6樓：匿名使用者
1、考核方案包括績效工資考核制度，它包含晉升降級制度、績效工資制度、個人或團體表彰活動等；
2、績效工資考核制度一般指對員工的工作績效進行考核，主要包括獎金的多少、工資提升的幅度；
7樓：匿名使用者
制度是規定，方案查具體實施的方法
8樓：
這個還有點難度，希望你能找到好的結論吧，多看看教師績效工資的檔案吧，對比一下!
生產車間績效考核制度
合易人力資源管理諮詢 一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種 1 目標考核 設定產量或產出 消耗 質量合格率等指標 2 行為考核 車間制定統一的工藝引數控制標準 裝置操作標準 安全規程紀律 現場5s等等 每項根據重要程度和價值大小，進行賦分或賦予經濟獎懲額度標準。公司 車間 班組根據要求對各工段 ...
如何做好企業績效考核及制定考核制度
企業內訓師 員工績效考核 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 評估專案 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業績 1 工作目標達成性 ...
護理人員績效考核制度，“護理人員”的績效考核標準？
快樂 圍繞以下內容寫 1 業務知識考評 2 護理質量 業務創新 事故率 3 護理費用 4 護理滿意度 員工 病人 領導代表評判 求是達明諮詢 由於各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核專案分為7大項...