1樓：周先生
答覆：對於公司的內部規章制度而言，一定要嚴格執行到位，一定要嚴於律己，一定要嚴加防範，一定要從自己做起，以先鋒的模範帶頭作用影響到身邊的同事們和領導們，可以從身邊的例子中……或者同事們的生活中……或者領導們的工作中，可以瞭解到公司每個員工的習慣和個性專長，可以定期對公司的員工開展戶外拓展訓練營，這樣不僅對公司的員工增強了團隊的凝聚力和號召力，以儘可能調動員工們的積極性和創造性，以公司團隊的優良作風為事務進展而打下夯實的物質基礎，以集中體現了公司企業文化的人本關懷，以完善了員工約束與激勵的薪酬制度，以儘可能實現員工價值的貢獻力和期望程度。
對於公司的內部員工而言，一定要樹立團隊的價值觀和信念，一定要以員工之家來共同塑造企業員工的成長曆程，以體現企業員工的形象和價值，以共同培養一支團隊的精英隊伍，為公司的人才後備力量做好充分的準備工作，以象徵著公司團隊強烈的集體榮譽感和自豪感。
個人總結分析：
作為不好管理的員工，首先，以做好員工的思想工作，以積極做好員工溝通和交流，其次，以正面態度說服員工的不滿情緒和指責員工的不足之處，再次，給員工一個自省做好的機會，能夠讓員工充滿蓬勃向上的活力，以積極努力紮紮實實的做好每一項工作。謝謝！
2樓：銘銘
所謂刁鑽不好管理的員工，這在企業，特別在中小型企業是一種常見的弊病。
我覺得，首先要從企業自身找原因：是否以德服人，是否做到了公平公正和實效?
其次：是企業規章管理制度是否建立建全，所謂「無規矩不成方圓」。還有加強員工思想教育，讓員工把工作當成自家的事。
當然，對於確實不好管理，又屢教不改的員工，可以辭退，招聘補充新的員工，使現有的員工樹立危機感。
如何對待態度不好的員工
3樓：卓然一夢
如何對待員工？！
其實是一門學問，真的！
說到這兒 就要說很多的管理方面的知識了
比如 人力資源管理 企業管理 人為管理 作業管理 等等
說到底 一句話！ 如果你是老闆，請不要做一個苛刻和無知的老闆，
任何的老闆 如果對員工苛刻，不尊重，最後都是得不償失的，
今天你剋扣了一點，其實員工那邊稍微浪費一點 都比你剋扣的損失要大，
所以，只要你大方，尊重員工，不把他們當成你的員工 而是當成夥伴
肯定你的人氣和口碑 都要大大的增長，而且公司很容易留住員工，
大家的幹勁和潛能 會大大的增加，
不過，這所有的前提，必須是要有一個好的管理思路，和企業的氛圍，
如果你只是大方 只是和氣，說不定最後更糟糕，甚至不領情的員工 多得是，
因此 你要有個好的管理體制，比如 表現好的 和不好的區分 管理能力好的 和管理能力不好的區分，業務技能好的 和業務能力不好的 素質高的 和素質不高的，
其次 還需要一個好的工資體制，工資應該分為多個板塊構成
比如：基本給，技能給 態度給 成果給 獎勵給， 等等 多個板塊構成的工資體系
會激發工作的潛能，所以不要一鍋端的工資 那樣會造就不好的氛圍
還有就是 要有好的風氣，比如，有人違規 曠工 偷盜 怠工，雖說是小事，但是對其他員工的影響不容忽視，這樣的事情要制止並且要嚴厲， 反過來表現好的員工 積極 上進 甚至有好的改善提案的 等等 要給予獎勵 這樣會啟發其他員工，
另外不要養成 相互勾心鬥角的風氣 和員工特別團結的風氣這都是不好的，
總之 一句話，一個老闆 在一個有效的管理體制下和一個合理的工資構築下
自己和藹說話 溫和做事，公平對待，公正處理，能由心考慮到員工的難處，能真心考慮到他們的問題點，多下基層溝通， 不吝嗇， 慢慢的 好起來的不光是你的人氣和口碑
還有你的公司效益！ 希望我說的 你能不明白！
----- 卓然一夢
4樓：匿名使用者
可以先耐心的引導下。看看他們的思想覺悟
如何對待員工
5樓：秒懂心理學
做人要有底線，不能為了物慾追求喪失了自己的原則。孟子說「貧賤不能移，威武不能屈」，即使身處困境，也要保持自己應有的人格力量。
6樓：卓然一夢
如何對待員工？！
其實是一門學問，真的！
說到這兒 就要說很多的管理方面的知識了
比如 人力資源管理 企業管理 人為管理 作業管理 等等
說到底 一句話！ 如果你是老闆，請不要做一個苛刻和無知的老闆，
任何的老闆 如果對員工苛刻，不尊重，最後都是得不償失的，
今天你剋扣了一點，其實員工那邊稍微浪費一點 都比你剋扣的損失要大，
所以，只要你大方，尊重員工，不把他們當成你的員工 而是當成夥伴
肯定你的人氣和口碑 都要大大的增長，而且公司很容易留住員工，
大家的幹勁和潛能 會大大的增加，
不過，這所有的前提，必須是要有一個好的管理思路，和企業的氛圍，
如果你只是大方 只是和氣，說不定最後更糟糕，甚至不領情的員工 多得是，
因此 你要有個好的管理體制，比如 表現好的 和不好的區分 管理能力好的 和管理能力不好的區分，業務技能好的 和業務能力不好的 素質高的 和素質不高的，
其次 還需要一個好的工資體制，工資應該分為多個板塊構成
比如：基本給，技能給 態度給 成果給 獎勵給， 等等 多個板塊構成的工資體系
會激發工作的潛能，所以不要一鍋端的工資 那樣會造就不好的氛圍
還有就是 要有好的風氣，比如，有人違規 曠工 偷盜 怠工，雖說是小事，但是對其他員工的影響不容忽視，這樣的事情要制止並且要嚴厲， 反過來表現好的員工 積極 上進 甚至有好的改善提案的 等等 要給予獎勵 這樣會啟發其他員工，
另外不要養成 相互勾心鬥角的風氣 和員工特別團結的風氣這都是不好的，
總之 一句話，一個老闆 在一個有效的管理體制下和一個合理的工資構築下
自己和藹說話 溫和做事，公平對待，公正處理，能由心考慮到員工的難處，能真心考慮到他們的問題點，多下基層溝通， 不吝嗇， 慢慢的 好起來的不光是你的人氣和口碑
還有你的公司效益！ 希望我說的 你能不明白！
----- 卓然一夢
7樓：黃柏青靚影
什麼場合下？
個人認為應該分場合```不過總的講來``應該和藹點吧``
8樓：中堅蠻天
正如員工如何對待老闆一樣，現實的社會，現實的生活！
如何對待工作業績較差的員工？
9樓：小玲厴濢
作為管理者，如果你發現，在你的工作組中，有幾個員工的業績水平在全組業績水平的平**之下，這也是很正常的事情。而且出於種種原因他們又不能調離這個工作組。這些員工常會給管理者將要在工作組內實行的改組計劃或者是整個部門的改革工作造成阻礙。
而你作為管理者，在具體實施你的改組計劃之前，也必須先找到辦法，解決這些員工的問題。因此，你必須想出些主意來。在這種情況下，也許以下幾點建議能給你提供一些幫助：
為這類員工提供一個全新的工作領域。工作業績較差的員工的天賦和能力常常會被人所忽視，其實，人們對他們的要求往往會低於他們的實際能力。而這種過低的要求是無法給人帶來動力的，也不能促使員工竭盡全力的工作。
可以想像，還會有另一種情況，即某個不友好的或是喜歡報復的管理者或多或少地有意地將這名員工安插在一個限制能力發揮的職位上；或者出於某種原因（比如競爭），這位員工被別人用某種計謀排擠到現在的位置上。這時候，你作為一位新調來的管理者，也許應該從另外一個角度來看待這名員工，並且嘗試對這名員工的能力、業績以及他的想法和興趣進行全面的評價。 換一個視角，用全新的觀點來看問題。
沒有新的刺激，缺乏發展個人才能的機會，工作內容單調，以及沒有什麼更高的期待——所有這些都會讓員工覺得無聊和乏味，有的時候還會讓人覺得幾近無望。有些員工有了這種想法之後，在工作中就再不會表現得積極和主動，自然也就不會做出什麼好的思維。但是，即便員工在內心已經接受了這種思維方式，來自上級的鼓勵和讚許還是會讓他們有所改變，用另一種方法來考慮問題：
直接詢問員工的意見，瞭解他們使工作更有效的效率的看法。 讓你的員工承擔更多的責任。 也許一直以來你對員工的管制都過於嚴格，你的員工幾乎沒有什麼機會自己獨立完成某件事情。
這種過於狹隘的能動性空間會給員工的個人能力以及想法帶來負面的影響，同時，也會削減員工參與公司事務的積極性。有的時候，只要你稍稍放鬆你所實行的過於嚴格管理制度，就會給情況帶來驚人的改變。 有些管理者簡單地認為，他們負責部門太小，沒有足夠的空間給員工創造全面伸展拳腳的餘地。
他們認為，只有自己換到另一個部門，或者員工離開公司才是唯一可能性行的解決辦法。但是，僅僅這一點不足以成為你應該做新嘗試的阻礙，即使在這樣的情況下，你所做的種種努力也完全可能得到應有的回報。 事實上，在實際工作中，我們常常會滋生這樣的許多想法來。
讓工作成為一種負擔和壓力一直，讓員工成為自己的一心理包袱。不過，話又說回來，有時，離開也未必不是一種全新的開始和好選擇！
做為管理人員怎樣對待消極待工
10樓：匿名使用者
消極是屬於他個人原因，但是我們怎麼才能讓我們的員工兄弟擺脫這種現狀呢！那就只有作為管理人員的我們去關心他們，是他們從內心深處願意為工作而付出。
11樓：匿名使用者
首先要找到原因啊,可以找他們面談、或者詢問其他相關的人。可能的工資專
待遇問題,管理原屬因,工作分配原因等等,只有知道了原因才能想辦法解決啊,否則盲目的加薪或處罰,勢必會對其他員工造成不好的影響,甚至造成一種不必要的惡劣工作氛圍
12樓：龍陵
教育為主，懲罰為輔，主要能提高他的積極性
13樓：匿名使用者
弄清消極的原因，多一些鼓勵、多一些關心、多一些引導、多一些幫助、多一些規劃
14樓：匿名使用者
你不開他，老闆開你。
對於不好管理的員工怎麼辦
體系交流 首先應該是對其進行培訓教育，使其能夠勝任其崗位工作。其次是可以調整其工作崗位，如果仍然不能勝任，可以解除與其簽訂的勞動合同。但是一定要保留相關證據。相關法律法規 中華人民共和國勞動法 第二十五條 第二十六條規定 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被...
怎樣搞好團結，如何搞好團結，抓好管理
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