1樓：心誠為足
績效工資總量怎麼計算。
績效工資=基礎績效+獎勵績效。
基礎績效佔績效工資的70%獎勵績效佔30%
職工個人基礎績效月標準額是根據標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。
職工個人獎勵績效月標準額是個人基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職衫轎工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標準數額之和+全體職攔塌隱工獎勵績效標準數額之和)*12個月。
通過上文的解釋，我們可以瞭解到就是績效獎是有一定的計算方法的，具體的可以看下上文所述的簡廳。以上這些就是華律網為大家整理的相關內容，如果還有疑問或者是進一步的要求，可以諮詢華律網相關律師。他們會為你作更加專業的解答。
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2樓：楊玉棟
績效工資總量核定辦法技巧。
績效工資總量是很多單位員工關注的內容，然而大部分的人員都不知道績效工資總量是如何核定的。下面為您精心推薦了績效工資總量核定技巧，希望對您有所幫助。
績效工資總量核定辦頃慎法。
一)績效工資總量暫按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規範後的津貼補貼水平核定。其中，源頃義務教育教師規範後的津貼補貼平均水平，由縣級以上人民**人事、財政部門按照教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平的原則確定。績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規範後津貼補貼的調整相應調整雹乎陸。
績效工資總量也可以叫績效工資總額
3樓：法律諮詢
主要體現工作人冊叢型員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調州猜控和政策指導。事業鄭信單位在核定的績效工資總量內按照規範的程式和要求，自主分配。
關於工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。
員工績效考核佔總工資的60%以上是否合理
4樓：吳莉
法律分析：績效工資=基礎績效+獎勵績效。基礎績效佔績效工資的70%，獎勵績效佔30%。
基礎績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼；獎勵績效由單位要根據自己判鬧實際情況制定分配方案。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是「以績取酬」。
法律依據：事業單位人事管理條例》第三十二條。
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作掘宴罩人員工資包括基祥圓本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
法律依據：《事業單位人事管理條例》第三十二條。
國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。
績效工資不能超過工資總額的多少
5樓：何帆
績效工資屬於《勞動鄭信法》中規定的工資。工資總額由下列六個部分組成：津貼和補貼；獎金；加班加點工資；計時工資；計件工資；特殊情況下支付的州猜工資。
工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。
關於工資總額組成的規定》第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支冊叢型付的工資。
績效，不能超過工資的多少
6樓：張皓
沒有具體規定。績效工資是按照勞動合同或者用人單位依法制定的績效制定執行，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應衡中肆當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用培基的原則。
依法訂立咐轎的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
績效工資單位可以隨意更改績效標準?如績效到達8000對應獎勵550元更改為8000獎勵
7樓：草原歸來的馬
首先，可以很明確的告訴你，隨意更改績效標準屬於更改勞動合同，違反勞動合同法。
其次，如果因為用人單位與勞動者對績效工資和獎金的標準在勞動合同中約定不明確，雙方產生爭議的，按照 《勞動合同法》第18條規定： 「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」因此，對約定不明確的績效工資和獎金的標準，勞動者和用人單位可以繼續協商，協商不成的適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。
再其次，如果企業實行績效工資，還應該注意根據考核週期，與勞動者明確約定該部分工資的計發週期，從而避免因沒有約定造成拖欠工資的後果。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，實行績效工資的，應當在勞動合同或規章制度中對績效工資的計發規則進行明確；如果缺乏約定或規定，或者扣減工資缺乏績效評估結果的支援，將有可能引發勞動爭議。
最後，建議你先看看勞動合同中有沒有標註，如果有可以按勞動合同執行，如果沒有，那你可以先找單位協商，如果協商不成，建議你到勞動部門進行仲裁。你手中有依據就更好說了，這是公司沒理。
公司才開始施行績效考核，把員工本身工資的50%作為績效考核工資，這樣合理麼？
8樓：網友
1、績效獎金，在法律上沒有明確的量化規定。只要固定工資部分高於地方最低工資標準，那麼其他的部分都可以作為績效獎金。
2、然而績效獎金的認定雖然沒有量化的要求，卻有定義的限制。主張績效獎金的企業，需要提供有員工簽字的績效評估卡，按照月工資每月最遲在次月15日前發放的規定，績效獎金的評估應每月進行且每月都有員工的簽字。否則績效獎金不能成立。
3、如果公司的規定符合定義本身的要求，固定工資的部分符合最低工資標準的要求，那麼在目前法律體系內，就是合理的，否則無效。
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