1樓：山東千慧智慧財產權**諮詢****
最好需要
人力資源六大模組中，績效管理可是單獨的一個模組，有無績效管理區別那可就大了。在薪酬管理實踐中，不同的工資構成會產生不同的效果。一個簡單的工資模組：
固定工資+績效工資+職務工資+津貼。固定工資意義在於能讓員工有最基本的收入，績效工資用於區別工作業績的好壞，職務工資用於平衡不同職務之間的差異，而津貼有很多種，如高溫津貼主要用於補貼在高溫環境作業的員工。這樣做的目的其實只有一個，簡單的說就是：
公平。讓每個人感覺到自己的付出是有回報的，減少內部損耗，多樣化激勵，建立和諧的勞資關係。
採用績效工資管理的弊端。績效工資是浮動的，這種不確定感會讓員工不敢輕易消極怠工。採用績效考核漲不漲工資，我不好回答你，這個視企業情況而定。
但如果原本一名員工拿3000元固定工資，現在你要從他原本的3000元工資中拿1000元出來考核，又不給人家任何方式的補償，那肯定操作起來會有很大的阻力。員工都不傻，憑什麼拿我既得利益考核？
如果採用的話，一定要注意策略。首先要制訂詳細的考核細則，前期不一定要強迫所有的員工參加考核，可以憑自願。你們公司肯定要拿出一個香噴噴的餅，動員一部分員工先加入，起個好頭。
其它人慢慢做工作，拉一批，打一批，給後面的人施壓，只要大趨勢起來了，剩下幾個頑固分了，也掀不起什麼大浪了。
2樓：
人力資源六大模組中，績效管理可是單獨的一個模組，有無績效管理區別那可就大了。在薪酬管理實踐中，不同的工資構成會產生不同的效果。一個簡單的工資模組：
固定工資+績效工資+職務工資+津貼。固定工資意義在於能讓員工有最基本的收入，績效工資用於區別工作業績的好壞，職務工資用於平衡不同職務之間的差異，而津貼有很多種，如高溫津貼主要用於補貼在高溫環境作業的員工。這樣做的目的其實只有一個，簡單的說就是：
公平。讓每個人感覺到自己的付出是有回報的，減少內部損耗，多樣化激勵，建立和諧的勞資關係。
至於，你說的固定3000和基本工資2000+1000的區別，前者在於我幹好幹壞都拿3000，後者我幹得好可能拿2800，幹得不好可能拿2100。績效工資是浮動的，這種不確定感會讓員工不敢輕易消極怠工。
採用績效考核漲不漲工資，我不好回答你，這個視企業情況而定。但如果原本一名員工拿3000元固定工資，現在你要從他原本的3000元工資中拿1000元出來考核，又不給人家任何方式的補償，那肯定操作起來會有很大的阻力。員工都不傻，憑什麼拿我既得利益考核？
如果採用的話，一定要注意策略，首先要制訂詳細的考核細則，前期不一定要強迫所有的員工參加考核，可以憑自願。你們公司肯定要拿出一個香噴噴的餅，動員一部分員工先加入，起個好頭。其它人慢慢做工作，拉一批，打一批，給後面的人施壓，只要大趨勢起來了，剩下幾個頑固分了，也掀不起什麼大浪了。
3樓：匿名使用者
如果規模大 人數多 下屬子公司 業務型別多 使用績效工資可以節約 成本 其實是把雙刃劍 績效並不是所有公司都適用的
4樓：洋洋孟孟
有區別，績效工資可以區分好員工和幹活不好的員工的工資，雖然差異很少，但是他們也會心裡平衡的，你想別人乾的不好，你做的好點，拿一樣的工資能心裡平衡嗎？尤其是車間員工才是這樣呢。
人力資源管理包括哪些內容？
5樓：隱遠翠綢
做企業的工作就是做人的工作，懂得現代的人力資源管理方法，才能使沙龍獲得源源不息的發展動力，保持旺盛的生命力。科學的人力資源管理包括以下內容：
一、職位分析
職位分析大致有以下幾個目的：
（1）更加明確或合理化現有的工作內容與要求，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；
（2）對新工作的工作規範做出規定；
（3）因遭遇某種危機而設法改善工作環境，提高組織安全性和抗危機的能力。
二、人力資源計劃
人力資源計劃的內容，主要包括以下幾個方面：
（1）晉升規劃；
（2）補充規劃；
（3）培訓開發規劃；
（4）調配規劃；
（5）工資規劃。
三、人力資源招聘與配置
一般情況下，髮廊招聘工作源於以下幾種人員需求：
（1）缺員的補充；
（2）突發的人員需求；
（3）為了確保髮廊所需的專門人員；
（4）為了確保新規劃事業的人員；
（5）當髮廊管理階層需要擴充之時；
（6）預先安排調動髮廊的經營者之時；
（7）髮廊其他機構有所調整之時；
（8）為了使髮廊更具活力，而必須引入外來的經營者之時。
四、人力資源培訓開發和授權
是指為了使員工獲得或改進，髮廊通過對員工的培訓與開發，可以達到如下目的：
（1）確保獲得組織所需要的人才；
（2）增加組織的吸引力，以留住人才；
（3）減少員工的挫折感。
五、人力資源績效考核
績效考核的目的包括：
（1）考績具有激勵功能；
（2）考績是薪酬管理的重要工具；
（3）考績結果是員工調遷、升降、淘汰的重要依據標準；
（4）考績有利於員工的培訓和發展；
（5）便於上下級之間的溝通，促進組織內部之間的瞭解，有利於組織的高效運作；
（6）其他職能部門在制定相關決策時可以將考績結果作為參考依據。
六、人力資源激勵與工資
通過人力資源激勵，可以達到以下目的：
（1）有效的激勵有利於調動員工的積極性；
（2）有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合；
（3）有效的激勵能吸引和留住人才。
七、薪酬與福利
人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則：
（1）安定員工的原則；
（2）有利於能力開發的原則；
（3）正確評估工資作用的原則；
（4）考慮不同層次需求的原則；
（5）謀求穩定勞資關係的原則。
八、員工關係
搞好員工關係，必須做到以下幾點：
（1）制定清晰可見的規則和制度，讓員工的行為有導向可循；
（2）聘用合適的人；
（3）保持良好的溝通。
6樓：尚寧大詞
通常包括以下具體內容:
(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質,知識、技能等,在調查分析所獲取相關資訊的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規範等人事管理檔案。
(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求,為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效,併為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業工作。
(6)員工激勵。採用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力。
(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展,幫助員工制訂個人發展規劃,以進一步激發員工的積極性、創造性。
(9)人力資源會計。與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據。
(10)勞動關係管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關係,進行企業文化建設,營造和諧的勞動關係和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展。
7樓：榮儉謇君
筆者根據認為人力資源應包括以下內容：1、員工關係管理。「得民心者得天下」
，員工關係是一切管理的基礎。沒有和諧的員工關係就沒有人力資源管理。而公平、公正、公開的績效和薪酬管理制度是體現和諧員工關係的基礎。
2、招聘與配置。招聘是把合適的人放在合適的崗位上，讓其充分發揮才能，這就需要招聘人員有一雙火眼金睛，根據應聘者的性格、工作經歷、興趣、家庭、動機等因素與企業崗位、文化進行比對，看是否合適。3、培訓與開發。
培訓是提高員工素質、技能的必要手段，應結合企業的戰略規劃、績效考核結果、職務說明書等進行培訓需求分析，制定培訓計劃並實施，對培訓效果進行評估，從而提高員工技能，為企業創造效益。4、績效管理。沒有考核員工就沒有壓力，就會形成大鍋飯，可以說沒有考核就沒有管理，績效是重中之重的工作，一點都容不得馬虎。
而現在很多企業認為有一套績效考核制度就可以萬事大吉了。考核重在過程中的輔導、溝通、績效面談、控制等管理環節，而不是結果。有了目標之後，如何讓員工達到目標的過程更重要。
5、薪酬福利。現在大部分中小企業存在同工不同酬，老闆看誰順眼就給誰加工資，隨意性太大。因此，建立一個科學、實用的薪酬體系更能留住員工。
6、人力資源規劃。人力資源規劃是根據企業戰略制定的，但多數中小企業是沒有戰略規劃的，即使有，也沒有落地的工具，變化隨意太大，所以人力資源規劃也成了一個擺設。7、企業文化。
企業文化是管理的最高境界，企業文化包括企業使命、願景、核心價值觀等。但大多數企業的文化僅僅是掛在牆上的，沒有落地，即使能貫徹，也成了老闆一個人的文化。8、員工職業生涯規劃。
隨著80後、90後成為企業員工的主力軍，他們更注重於自己的工作能否得到企業的尊重，自己的成長。如何將員工的職業生涯目標與企業的目標相結合，也是人力資源工作的一項內容。9、員工心理諮詢輔導。
隨著富士康的「十三跳」
總之，人力資源工作者要樹立愛人的使命，傳道、授業、解惑，建立科學、高效、嚴謹、激勵的人力資源體系，充分調動人的積極性，達成企業的戰略目標。
做人資行業一定要考取人力資源證麼
一般情況下，是需要資格證書的，除非你在這個行業有工作經驗，實際工作能力強，否則，沒有單位聘的。 中公教育 1 不一定非要考取，一般私企對人力資源管理師的證書要求的不嚴格，只要能勝任即可，但是大型正規企業還是對證書有要求的，而且證書是專業水平和從業水平的一項證明，建議考取。2 人力資源管理師指獲得國家...
人力資源管理 績效考核考核體系，人力資源管理中績效考核的KPI與CPI的含義是什麼？
觀辰 用觀辰hr人力資源管理系統有績效考核，薪酬管理，考勤管理等功能 可以上觀辰軟體官網上試用一下。人力資源管理中績效考核的kpi與cpi的含義是什麼？ 1 kpi績效考核，又稱 關鍵業績指標 考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標準比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標...
現在應聘人力資源職位，必須要有人力資源資格證書麼
三才培訓 人力資源資格證對如今想從事人力資源行業的人來說，可謂是找工作必備，當然不僅找工作比無人力資源資格證人士更加容易，在薪資水平上更是比無人力資源資格證人士要高哦！對於還沒有人力資源資格證的然來說，如何報考人力資源資格證？第一，人力資源資格證報名時所需材料 1 企業人力資源管理職業資格考試報名表...