1樓：
實踐中認定勞動關係一般依據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號：
「一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；
（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任」。
2樓：物流才俊
工牌，工資發放記錄，或者其他工友同事證明
如何確定用人單位與勞動者間是否存在勞動關係
3樓：嘆笑一世傾城
事實勞動關係
，即用人單位與勞動者之間存在勞動關係，但沒有簽訂勞動合同的情形。從事實勞動關係產生的原因來分析，主要有兩種型別：一是從勞動關係建立一開始，就沒有按照規定簽訂勞動合同而產生的事實勞動關係；一是勞動合同到期後沒有續訂而產生的事實勞動關係：
一、用人單位招用勞動者未訂立勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理
，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分；
從以上所規定的條件來是分析，要求同時具備了這三個條件才能確定勞動關係成立。
4樓：於增華律師
您好，您可以諮詢於增華律師，從網上可以搜到、
如何判斷是否存在勞動關係
5樓：七臺河李陽平
一是勞動合同為判斷依據；二是沒有簽訂勞動合同，但勞動者與用人單位存在著事實勞動關係以認定勞動關係的成立。
勞動和社會保障部下發的《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，對勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同情況下，如何判斷雙方是否存在事實勞動關係，給出了更為具體的判斷標準：
1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。 (1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格; (2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動; (3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄; (2)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件; (3)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄; (4)考勤記錄; (5)其他勞動者的證言等。 其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
確認勞動關係的勞動仲裁類似於民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在某一時間段是否存在勞動關係狀態的一種勞動仲裁
6樓：知英人力
勞動關係的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關係、勞動性質。
勞動關係成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
7樓：匿名使用者
事實勞動關係是勞動爭議處理和工傷認定工作中經常被用到的概念，原勞動部《關於貫徹執行若干問題的意見》第17條第一次在立法中使用了「事實勞動關係」這一概念，但《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)把事實勞動關係推到了最前沿，使勞動保障部門無法也不容迴避這一問題。《條例》第18條、第61條規定：勞動關係包括事實勞動關係。
這進一步明確了事實勞動關係作為勞動關係的存在。
8樓：匿名使用者
1、勞動合同
2、銀行賬單流水的備註註明工資
3、單位勞動人員花名冊
4、考勤記錄
5、社保、公積金繳納記錄
6、人證、工作證、工作牌、工作記錄等等
一般都從這些方面考慮吧
如何證明與用人單位之間存在事實勞動關係
9樓：煙承運
所謂「事實勞動關係」指的是勞動關係雙方當事人在建立勞動關係或變更原勞動關係時，沒有按照法律的要求籤訂書面的勞動合同，只是以口頭協議的形式（或者其它形式）約定雙方當事人的權利和義務。換言之，「事實勞動關係」是指沒有書面合同形式的勞動關係或者說是一種通過訂立口頭合同而形成的勞動關係，大致有兩種表現形式： ①用人單位與勞動者自始至終未簽訂勞動合同；②原勞動合同期限屆滿，用人單位與勞動者未予終止或續簽，但用人單位實際使用勞動者為其支付勞動報酬(或是繼續實際使用勞動者和為其繼續實際支付勞動報酬)而勞動者實際為或繼續實際為用人單位提供勞動而實際領取或繼續領取勞動報酬的情況。
那麼在發生勞動爭議糾紛時，如何證明事實勞動關係根據勞動和社會保障部勞社部發[2005]12號關於「確立勞動關係有關事項的通知」第2條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證： 一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；四)考勤記錄；五)其他勞動者的證言等。因此，勞動者或勞動保障部門可以從以上方面去證明或認定。
司法實踐中，還可以用公司業務往來的檔案，錄音證據等來證明勞動關係。
構成事實勞動關係的條件，如何證明存在事實勞動關係？
10樓：樑志愷
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
2、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
4、考勤記錄。
5、其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
擴充套件資料：
勞動關係的分類：
一、非日製用工勞動關係
特點1、可以訂立口頭協議;
2、定試用期;
3、可以不得約止合同
4、工資支付最長不超過且無須向勞動者支付經濟補償；
5、用工單位可以隨時終止。
二、短期勞動合同關係
特徵1、限制性;合同主體的特定性;勞動合同的目的在於勞動過程的完
2、合同履行中的隸屬性。
3、主體意志的體現。
4、合同是通過雙方選擇確定的，而不是勞動成果的實現。
5、勞動合同是有償的合同。
6、勞動有試用期限的規定。
7、勞動合同一般涉及第三人的物質利益。
三、集體合同關係
概念和特點
1、集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
2、集體合同主體具有特定性。一方為工會，另一方為用人單位。
3、集體合同目的具有特定性。規範當事人之間具體的勞動關係。
4、集體合同的內容具有廣泛性，涉及企業勞動關係的各個方面。
5、集體合同是特殊的雙務合同。合同當事人之間互相承擔一定的義務和職責，用人單位違背義務，責任人要付相應的法律責任，工會一方違背了義務，一般不承擔法律責任和經濟責任。只承擔道義和政治責任。
6、集體合同是要式合同，一般都要求以書面形式簽訂。
11樓：匿名使用者
事實勞動關係，是指用人單位與勞動者實際上存在勞動關係，沒有訂立勞動合同的情形。
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的規定，滿足以下三個條件，勞動關係成立：
1、用人單位經過合法註冊，具有法人地位；勞動者年滿16歲，不到法定退休年齡，具有民事行為能力；
2、用人單位依法制定的規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任.
12樓：放開黃瓜
一、構成事實勞動關係的條件如何確認事實勞動關係，就筆者看來應當具有如下四個要件：首先，已經存在勞動行為。勞動關係的物件指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。
只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位佈置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。
其次，已經形成了從屬關係。一般來說，這一型別的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。
這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。第三，預設的意思表示。
也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為預設或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以預設的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為預設或通過口頭約定而形成的。
因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。
二、如何證明存在事實勞動關係用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
用人單位與達到退休年齡的勞動者是勞動關係嗎
知英人力 1 企業停薪留職人員 未達到法定退休年齡的內退人員 下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。2 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當...
用人單位應該什麼時候與勞動者簽訂勞動合同
入職一個月之內，用人單位是應當與勞動者簽訂勞動合同的，如果超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以從第二個月開始要求用人單位支付未籤勞動合同雙倍工資 入職的第2個月開始，最多11個月 從勞動者離職開始算，勞動仲裁時效為一年！一個月內簽訂勞動合同，依據 勞動合同法 第八十二條 勞動合同法實施條例...
你好，勞動法用人單位與勞動者簽訂了勞動合同是不是當時就該各持一份
1 是的。勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。但也存在勞動者先簽署，再由用人單位按單位規定用印後再發還勞動者一份的情形，只要不超過用工之日起一個月即可。勞動合同法 通過下述規定對勞動者進行保護 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，而且應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用...