1樓：標準
個人覺得工齡還是應該能延續，因為法人沒有變，只是公司名稱的變更。我們假設一下：如果從一個分公司調動到另外一個分公司，那是不是也不能延續呢？這顯然是沒有道理的。
2樓：北京信之源律師事務所
您好，根據《勞動合同法》第三十三條規定「【用人單位名稱、法定代表人等的變更】用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行」。公司搬遷僅是公司名稱改變，原勞動合同依舊有效，工齡應當延續。
3樓：王律答疑解惑
這個不影響。只要你的社保繼續繳納，工齡就會繼續算。當然如果你想在新的公司上班，你需要跟老闆協商繳納社保的問題。
4樓：甲平卉
這個是不可以的，除非是雙方協商好了，並且寫進相關的手續中，只有這樣後期才會生成有效的證據，如果沒有，那麼是沒有用的，畢竟這是主體換了，法人沒換，可以認為是同一個法人的不同公司，所以是沒有辦法的。
5樓：小恬本恬
公司名稱變更也不影響公司主體的同一性，工齡還是延續的。
6樓：李光瑞律師
不能。協商一致可以。
關於勞動法的問題？ 5
7樓：庾翔蒼香露
你好，不管你與用人單位之間是否有勞動合同，只要你向其提供了勞務，就可以說你與該用人單位之間是存在勞動關係的。就屬於我國勞動法所調整的範圍。我國勞動合同法的規定：
用人單位必須向勞動者提供法律所規定的社會工傷等保險。你雖然被停職了。但你與用人單位的勞動關係並沒有因此解除，用人單位就有義務向你繼續提供相關的保險。
8樓：乜懋任玉蘭
法律規定，在試用期內的；勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。因此在試用期勞動者隨時解除勞動合同是他的法定權利，並無違約可言。
9樓：慎墨莊彥
用人單位可以提前30通知勞動者或多支付一個月工資解除勞動合同。
勞動者可以提前30天通知解除勞動合同無需批准。
試用期提前3天通知。
10樓：網友
勞動法的問題可以看一下，再不行就一下勞動法，看看有沒有關於勞動法的問題。
11樓：孟飛鍾凱捷
一、試用期內提前三天通知即可；二、試用用後，需提前三十天以書面形式通知用人單位；
12樓：網友
你應該找一位專業的人士幫你解答。這東西我沒有接觸，我不能胡說八道。
13樓：小可愛巴啦啦
這個我也不太清楚，我都沒有聽說過，你再搜一搜吧。
關於勞動法的問題
14樓：朱月平律師
按照勞動法律法規的規定，公司要與你解除勞動合同是違法的，解除理由不合法。
你有兩種選擇：
1，不同意解除合同，要求公司繼續履行勞動合同，勞動局是支援你的。
2，如果公司強行辭退你的話，你不要在同意書上簽字，公司辭退你是違法的。你可以跟公司要補償金。你能拿到的補償金是：6乘以2，也就是12個月的工資。仲裁委員會肯定會支援你的。
因為你在公司上班了6年，如果合法辭退你的話 公司要給你六個月的工資作補償。公司違法辭退你的話，你能拿雙倍的工資補償。
希望我的 能對你有所幫助吧。
關於勞動法的問題
15樓：韓飛律師
只要有相關證據，申請勞動仲裁完全可以勝訴，並且勞動仲裁是免費的，可以不請律師自己處理！我是勞動仲裁員，勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法諮詢可以hi
1、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關係一個月內應該簽訂勞動合同。
2、因為單位的違法行為，你可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）等，支付加班工資，補繳社會保險等。
3、屬於勞動糾紛，應該儘快去提出勞動仲裁，你不需要承擔任何責任，可以提出書面離職後隨時離職。單位沒有權利扣押你工資。
4、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關係的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證（最好有公章）、工作牌（最好有公章）
工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證言等都可以。
相關法律依據。
勞動合同法》：
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議；
二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
關於勞動法的問題
16樓：安迪_zx幒筤緟
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
關於勞動法的問題?
17樓：法邦網專家
用人單位解除勞動合同是否需要向勞動者支付經濟補償金取決於單位的決定是否符合法律規定。根據《勞動合同法》第三十九條第二款之規定解除勞動合同的，應當符合三個條件：
1.規章制度的內容必須是符合法律法規的規定，且是通過民主程式公之於眾的。
2.勞動者的行為客觀存在，並且是「嚴重」違反用人單位的規章制度。何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。
3.用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並符合相關法律法規的規定。如你單位的處理決定符合上述條件，依據該法第四十六條之規定，則無需支付經濟補償金。
關於勞動法的問題
18樓：匿名使用者
你好，勞動者在依法享受病假期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。假期工資的計算基數按以下原則確定：
一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。
二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
三)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。
19樓：竹子
病假工資應有不同支付比例。另外看公司的規定。建議查詢相關法條。
我印象當中病假工資好像不是全額。
20樓：山野柴胡
國內企業承包境外工程合同的，可以參照國內《勞動法》執行；但在境外企業就業的勞動者，應當按照所在國勞動法律規定執行。
21樓：貴陽傑律師
你好，就你描述的問題，律師答覆如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關係的事實，如 工資單，考勤記錄，工作過程中的檔案記錄。
其次，確認勞動關係後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。祝福！
關於勞動法的問題
22樓：談律師
您好，這種情況如果您老闆不同意漲工資，而員工說不幹了，您應該讓員工在辭職書上簽名，表明是員工主動提出辭職的，這樣不存在經濟補償金。具體做法：您可以事先擬定一份辭職書，上面寫明辭職的理由，然後讓員工簽名。
自從2023年1月1日期勞動合同法實施，用人單位如果沒有完善的勞動合同、規章制度，在用工方面會存在很大的風險，一旦產生糾紛，賠錢大多是用人單位。因此要馬上建立起人事管理的各方面制度，這樣才有利於公司的發展。
具體如何完善，這裡一下子也說不清，因為要根據公司的具體情況來制度人事制度。（包括：勞動合同的擬定、員工手冊擬定、規章制度的制定、還有競業限制如何設定、違約金如何才能適用等）
關於勞動法的問題
23樓：匿名使用者
勞動合同法。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
六）法律、行政法規規定的其他情形。
24樓：匿名使用者
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
25樓：從眾法搜魏律師
這個在勞動合同法中有具體明文的規定，你可以查閱下。
26樓：匿名使用者
那就讓他走好了，反正對單位有好處。
勞動法問題，勞動法問題
你在公司工作十五年，按照勞動合同法規定，己視同公司與你簽訂了無固定期限勞動合同。如果沒有出現勞動合同法規定的情形出現，用人單位不能與勞動者解除勞動合同。你目前的情況，提一點個人建議 首先要求用人單位給你補繳養老保險，如果單位不給補繳，你應該走法律程式，可以去勞動保障部門投訴，去勞動仲裁機構請求仲裁，...
關於勞動法
2008年1月1日勞動合同法生效後，所謂臨時工的說法已經沒有法理依據，只要與單位有事實勞動關係的，都受法律保護。不知道你現在的合同是什麼時候籤的，如果是08年1月1日新勞動合同法實施後訂立的話，而其中關於你的崗位又約定為臨時工的話，那這個條款本身就是違法的。當然因為你為單位存在事實勞動關係，你做為勞...
關於勞動法
用人單位不同你簽訂勞動合同，你可以隨時辭職走人的。用人單位應按你入職時約定的月工資標準來按你實際工作天數發放你應得的工資收入。你要有證據證明你什麼時間入職的，月工資標準是多少，考勤表等，有了這些證據，你才有把握拿到你應該拿的工資。根據 中華人民共和國勞動合同法 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人...