1樓：義烏購平臺
勞動合同法。
第37條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。」
該條規定只講提前30日，沒有用類似「以上」這樣的字眼。在勞動法律關係中，法律為了保護弱勢勞動者而強制性的賦予了勞動者對勞動合同予以單方、無理由解除的權利。
同時，為了維持勞動關係。
必要的平衡性和避免權利或濫用給勞動合同相對方造成不必要的影響，法律做出了勞動者行使單方解除權時須提前30日通知用人單位的規定。
這樣有利於用人單位招用新人或避免生產經營活動受到影響，便於用人單位及時安排人員接替其工作，保持勞動過程的連續性，確保正常的工作秩序，避免因解除勞動合同影響企業的生產經營活動，給用人單位造成不必要的損失。
如果勞動者提前30日可以解除勞動合同，那麼提前超過30日當然也可以解除勞動合同。
第三十七條的規定是賦予勞動者提前解除勞動合同的權利——提前30日以書面形式通知，可以解除勞動合同。
既然是權利，勞動者當然可以處分。
勞動合同中約定離職多天30天通知的形式處分了提前30日即可解除勞動合同的權利。
約定是雙方真實意思表示，沒有《合同法》
第五十二條規定的一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益。
惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；以合法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益的情形。
提前30日系法定期限的下限，因此該約定亦不違反法律的強制性規定，應屬有效。
雖然該約定確實是略微加重了勞動者的義務，但加重該義務是由於通過談判勞動者讓渡了部分權利（通過談判勞動者可能在工資、獎金等其他方面獲取了更多的利益），是勞動者自主自願的行為，責令勞動者履行該加重的義務，符合誠信原則。
按照《合同法》第九十二條和第九十三條的規定，民事合同可以在兩種情況下解除，一是協商解除，二是符合第九十三條規定的法定情形時可以解除。
勞動合同法》第三十七條賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，與民事合同的解除。
相比較，勞動者已享有了非常寬泛的權利。
現雙方通過約定自願適當限制該權利，亦應允許。
2樓：aa我愛我家
有的用人單位會在勞動合同中約定「員工應提前兩個月通知解除勞動關係」，或者有的用人單位約定「經甲乙雙方協商一致，在雙方簽訂的勞動合同期限內，由任何一方提出解除勞動合同的，須提前二個月通知對方，否則須支付對方相當於二個月工資的經濟補償金」。
那對於勞動合同中約定的超過30日的辭職通知期，是否有效呢？對此問題，各地法院判決不一。比如，深圳中院認為「用人單位不得限制勞動者依法行使勞動關係單方解除權」，也就是說依據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者有職業選擇的自由，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位即可單方解除勞動合同，用人單位要求勞動者辭職需要兩個月書面提出，系對勞動者行使法律規定的單方辭職權進行限制，因此該規定無效。
但深圳中院對辭職需提前兩個月通知的規定，也並非就一刀切地認為無效：如果要使該規定有效，需要與勞動者協商一致，需要勞動者明確自願接受該規定。
3樓：錫林郭勒盟小馬問問
在勞動合同中，雙方可以約定辭職通知期，這是一種法定的勞動關係終止程式。通常，辭職通知期的約定是以日、周、月為單位，約定的期限應當在法定規定的範圍內，即勞動合同法規定的15天至30天之間。如果在勞動合同中約定的辭職通知期超過了30天，該約定可能存在以下幾種情況：
如果雙方都同意並簽署了合同，那麼該約定是有效的，並且可以作為雙方的約定來執行。
如果在簽訂勞動合同時，約定的辭職通知期超過了30天，但是勞動者在勞動合同簽訂後、工作期間提出辭職，並且通知期已經超過了30天，那麼該約定在這種情況下也是有效的。
如果勞動者在工作期間提出辭職並且通知期還沒有到達30天，僱主不同意，但勞動者強行離職，那麼該約定可能會被認為是無效的。
綜上所述，如果在勞動合同中約定的辭職通知期超過了30天，其有效性可能會受到爭議，具體要看具體情況和雙方的協商。因此，建議勞動雙方在簽訂勞動合同時，約定的辭職通知期不要超過法定規定的期限，以避免後續的糾紛。
4樓：品法留白
超過三十天的辭職通知期約定是有效的，而且是勞動法規定的，具有法律效力，用人單位不得以任何理由阻攔或拒絕。
5樓：奧陶紀科技
勞動關係解除是勞動者辭職還是用人單位辭職，解決上述問題的關鍵即在於張某與甲公司約定的長於30天的辭職預告期是否合法針對此一問題，有觀點認為：勞動者提前30天辭職，是法律賦予勞動真的權利，如通過協議約定的方式延長此期限，無異於加重了勞動者的負擔，因此，此類約定應當認定為無效。天津勞動法律師認為：
勞動法規出於對勞動者的保護，規定了提前30天無理由單方解除勞動合同的權利。但為了保證勞資用工關係的平衡，也設定了提前30天通知的程式要求，既然提前30天通知即可，則長於30天預告期當然也可以解除，因此，30天僅為預告期的最低限制，而非強制性規定。雖然勞動者與用人單位約定長於30天的辭職預告期後，勞動者離職的期限相應延長，但延長期間勞動者的工資、福利待遇並未因此受到損失，因此，此類約定可以認定為勞動者部分讓渡其離職期限的權利，此部分權利也通過延長期限的工資予以回報。
6樓：龍教授看世界
超過30天的辭職通知期約定之後是無效了，因為法律規定30天內必須辭職離職，如果沒有辦理的話，那麼就屬於無效的了。
7樓：網友
你好，如果是試用期內的員工，可以提前三天通知用人單位就有效。已經簽訂合同的員工。必須提前30天書面提出申請才有效。謝謝。
8樓：華媒百象
不可以，法律規定勞動者只要提前30日通知即可解除。如公司與員工在勞動合同中約定超過30天的辭職通知期，將加重勞動者的義務，會因違反法律強行性規定而無效。
法條依據 ：
勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：
一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
9樓：腹肌撕裂者
根據《中華人民共和國勞動法》第三章第四十四條規定：「勞動合同期限屆滿，當事人雙方一方提出續訂合同，並達成一致協議的，可以續訂；無法達成一致協議的，勞動合同終止。但是，用人單位應當在勞動合同期限屆滿前十日至三十日，書面通知勞動者是否續訂合同。
勞動者在收到用人單位的通知後十日內未作表示的，視為不再續訂勞動合同。」
根據該條規定，用人單位應當在勞動合同期限屆滿前十日至三十日，書面通知勞動者是否續訂合同。因此，如果雙方同意在勞動合同期限屆滿前的30天以上進行辭職通知，需要在勞動合同中明確約定，並且不能違反《中華人民共和國勞動法》的規定。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定的辭職通知期超過30天，且不符合《中華人民共和國勞動法》相關規定，則該約定無效。
同時，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三十五條規定：「用人單位與勞動者約定提前解除勞動合同，應當按照下列約定支付經濟補償： （一）勞動者提前乙個月通知用人單位的，不支付經濟補償； （二）勞動者提前二十日至乙個月的通知，支付乙個月工資的經濟補償； （三）勞動者提前十日至二十日的通知，支付二週工資的經濟補償； （四）勞動者提前五日至十日的通知，支付一週工資的經濟補償； （五）勞動者提前五日內通知用人單位的，不支付乙個月工資的經濟補償。
因此，如果在勞動合同中約定的辭職通知期超過30天，在終止勞動關係時，勞動者提前通知用人單位的時間也需要按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定進行計算，以決定所需支付的經濟補償。
綜上，超過30天的辭職通知期約定在法律上是否有效需要根據具體情況來確定，如無違反法律規定的情況下，雙方可以在勞動合同中約定。但如果違反相關規定，這種約定可能會被認定為無效。
10樓：暢先生的後花園
對於辭職通知期的約定，一般應根據勞動合同、用工單位規章制度等相關規定進行約定，並在雙方簽訂合同時明確註明。如果使用的是《中華人民共和國勞動合同法》，則該法第三十八條規定，勞動合同期滿或者解除時，除本法第三十九條、第四十條規定的情形外，當事人一方提出終止勞動合同的，應當提前三十日通知對方。
換言之，如果勞動合同對於辭職通知期做出具體約定，其約定通常是可以生效的。但是，如果勞動合同與相關法律法規產生矛盾，則相關法律法規優先適用。
此外，需要特別說明的是，辭職通知期是雙方發生勞動爭議時非常容易產生爭議的乙個環節，建議用人單位和員工儘量保持溝通，在最初訂立勞動合同時，充分考慮到雙方的利益和實際情況，並在合同中詳細約定。另外注意：法律法規可能隨時改動，如有疑問或需求，建議就近詢問相關法律機構或律師。
11樓：一網情深的阿慧
超過30天的辭職通知，約定期限是有效的，超過30天的，辭職一定要通知約定，否則的話辭職是無效的，會受到經濟方面的損失。
12樓：啤啤寶寶愛你呦
一般的情況下，辭職通知，這個是在30天之內是有效的，如果超過30天他的這種約定是沒有效的。
13樓：飛冰的生活
超過30天的辭職通知期。約定。當然是無效的。法律是這樣規定的。一切應該按法律說話。
辭職未滿30天強行離職
14樓：付海濱
法律分析：不滿30天強行離職屬於自離，勞動者給用人單位造成損失的需要賠償。社保局不開具社保轉移證明的，只能由原單位開具。
在與用人單位協商好的情況下不需要承擔後果，如果沒有和用人單位協商，私自離開，給用人單位造成損失的要承擔賠償的後果。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係；（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
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