1樓：匿名使用者
1、首先李某和王某是一種委託與被委託的關係。通常情況下，這種委託是違法的。
2、如果工廠知道或者應當知道李某是替王某的，而不行使相關權利，這實際上是一種預設，等於與李某建立了勞動關係。若李某發生了工作事故，只要符合工作的條件，是可以要求工廠給予賠償的。
3、如果工廠實不知情，可以不賠償。
2樓：朱可鑫
1 由於最初王某未告知工廠，所以工廠不承擔相應責任，更沒勞動關係
2 王與李是僱傭關係，僱員在從事僱傭活動中受到人身傷害，僱主應承擔賠償責任，工廠可以在受益範圍內給予適當補償
附：僱傭勞動關是未簽定任何協議，但事實存在的勞動關係(如家庭僱傭的保姆，鐘點工之類的）。這種勞動關係也是受法律保護的。
3樓：律政佳人
李某與工廠之間不存在勞動關係，王某與李某之間存在這一種委託法律關係，由於這種情況，未經工廠允許，工廠也不知情，所以即使發生工傷事故，工廠也不承擔賠償責任。
4樓：
李某與工廠存在事實勞動關係,工廠雖然未給李某發工資,但是間接的也得到了工廠的勞動報酬,所以工廠應予以賠償,
勞動爭議案例分析
5樓：山野柴胡
【撤訴 時效】勞動部辦公廳《關於已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的覆函》勞辦發〈1997〉61號規定：當事人撤訴或勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效從撤訴之日重新計算。
6樓：匿名使用者
1、首先勞動爭議案件撤訴後或按撤訴處理後，當事人不能再次起訴，因為撤訴或按撤訴處理後，仲裁裁決已經生效，當事人可向人民法院申請執行。本案中小王申請撤訴，只需向法院提出書面撤訴申請即可。
2、法院不能再次立案。因為仲裁裁決已經生效，法院不能再進行審理。
求一勞動爭議經典案例，
7樓：匿名使用者
規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案情簡介
王某為某公司檢驗組檢驗員。2023年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某並與其發生口角，隨後周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。
幾天後,公司公佈一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定： 「員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。
」因此，公司決定解除與王某的勞動關係。
王某不服，向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發生衝突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工於法無據，系違法解除勞動關係，請求裁決公司按照雙倍經濟補償金標準向其支付賠償金。
爭論焦點
本案的焦點在於,用人單位的規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案例分析
規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利並在單位範圍內適用的規則。從制定程式上來說，法律並未要求職工家屬參與規章制度的制定；從內容上來說，規章制度規定的是與員工工作相關的權利義務等內容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權利，自然也不應在規章制度中規定其義務，更不能規定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔責任。
在基於民事合同所形成的法律關係中，基於夫妻關係的特殊性和出於對第三人的合理性保護需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有**權的雙方共同行為，這也並非一概而論，主要體現在某些情形下的財產處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關係行為中。當然，若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實施等情形，則可以依據規章制度要求員工承擔不利後果，但用人單位需承擔舉證責任。
本案中，用人單位必須對其主張的 「王某指使其丈夫周某盯梢、毆打」充分舉證 （如派出所對案件處理過程中的筆錄），才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現的並非是用人單位的規章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結果之間存在因果關係，單位可以要求員工對其行為承擔責任。
同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。
本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使，但不能舉證證實，周某作為完全民事行為能力人，其行為後果自然不能由其配偶王某承擔。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支援。故仲裁委認定用人單位違法解除勞動關係，裁決公司按照雙倍經濟補償金的標準向王某支付賠償金。
（作者單位：江蘇省蘇州市高新區勞動局）
勞動爭議 案例
8樓：007劉金玉
1.如果你要求的話，合同期滿單位要與你簽訂無固定期限勞動合同。應為，首先勞動合同法第二條國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
你是事業單位非在編人員適用勞動合同法，其次你在單位連續工作十年以上。勞動合同法 第十四條有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2.當然可以，至少可以維持原工資。如果不同意，根據勞動合同法你可以得到經濟補償。
勞動合同法第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；
3.2008你以前的按照原來的補償標準，08年1月1日之後的按照勞動合同法。勞動合同法第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
原來的補償標準《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 》第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。新的勞動合同法 第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
9樓：裴蓁律師
1、可以。已經連續用工滿十年，籤合同3次以上
2、可以。與時俱進，保證收入知情權。
3、按勞動法規定補償，每一年計算一個月收入。
10樓：
1、李某可以與該單位簽訂無固定期限的勞動合同，原因是實際上李某的勞動合同期限已經滿十年，無論按新法還是按原來的法律，都有在同一個單位連續工作滿十年的規定就可以籤無固定期限勞動勞動勞動合同的規定。只是有個是否應雙方協商同意的問題。因為有了新法的出臺，新法優於舊法，適合新法的規定，李某可以單方面要求籤無固定期限的勞動合同。
2、李某可與其約定新的工資標準。因為勞動合同並不是單位一方說了算。事實上，只有雙方形成合意勞動才可以簽定。
如果李某覺得應該適用新的工資標準，那他可以在重新籤勞動合同的時候提出來，經過雙方的協商以後再籤。
3、原合同期滿，李某可以要求經濟補償金。 因為根據勞動合同法本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算，即合同自然解除，李某可以要求08年起的經濟補償金，因為沒有滿6個月，只可以要求半個月的工資的經濟補償金。
收集一個關於勞動爭議方面的案例進行分析
11樓：匿名使用者
規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案情簡介
王某為某公司檢驗組檢驗員。2023年8月29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發生爭執。當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某並與其發生口角，隨後周某毆打殷某，該事件經派出所介入當天處理結束。
幾天後,公司公佈一份員工工作獎懲公告。公告稱，王某指使丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 《員工手冊》相關規定： 「員工或員工家屬對公司同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為，予以開除。
」因此，公司決定解除與王某的勞動關係。
王某不服，向當地勞動爭議仲裁委申請仲裁，訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發生衝突，公司以員工之夫的個人行為辭退員工於法無據，系違法解除勞動關係，請求裁決公司按照雙倍經濟補償金標準向其支付賠償金。
爭論焦點
本案的焦點在於,用人單位的規章制度對員工家屬是否具有約束力？
案例分析
規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利並在單位範圍內適用的規則。從制定程式上來說，法律並未要求職工家屬參與規章制度的制定；從內容上來說，規章制度規定的是與員工工作相關的權利義務等內容。員工家屬不是用人單位成員，不享有用人單位的任何權利，自然也不應在規章制度中規定其義務，更不能規定因員工家屬不遵守制度而由員工承擔責任。
在基於民事合同所形成的法律關係中，基於夫妻關係的特殊性和出於對第三人的合理性保護需要，司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有**權的雙方共同行為，這也並非一概而論，主要體現在某些情形下的財產處分行為上，而非具有一定人身依附性的勞動關係行為中。當然，若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意，該行為存在一方被另一方所指使或雙方共同實施等情形，則可以依據規章制度要求員工承擔不利後果，但用人單位需承擔舉證責任。
本案中，用人單位必須對其主張的 「王某指使其丈夫周某盯梢、毆打」充分舉證 （如派出所對案件處理過程中的筆錄），才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現的並非是用人單位的規章制度對員工家屬具有約束力，依然是對員工的約束力。因為家屬系在員工教唆、雙方合謀下實施的行為，員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分，與行為結果之間存在因果關係，單位可以要求員工對其行為承擔責任。
同類情形中，縱使行為的實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。
本案中，公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使，但不能舉證證實，周某作為完全民事行為能力人，其行為後果自然不能由其配偶王某承擔。從另一個角度來說，若公司直接以周某毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某，亦會因該條制度的不合法而不能被支援。故仲裁委認定用人單位違法解除勞動關係，裁決公司按照雙倍經濟補償金的標準向王某支付賠償金。
（作者單位：江蘇省蘇州市高新區勞動局）
勞動案例分析，勞動案例分析
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