1樓：匿名使用者
老衲幫不鳥你，這個一般是看公司的具體情況，怎麼跟你寫啊？？？
人力資源績效考評方法
2樓：超級青年文傑
目前基本的有四大種：360度評價體系、平衡計分卡（bsc）、目標管理（mbo）、關鍵績效指標（kpi）。四種方法各有其優劣，具體使用起來還是要根據具體情況，而且要結合被考核物件的特點等等。
360°更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級、平級、下級、外部客戶、內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。
kpi是最簡單的績效考核方法，但難點首先在於kpi的選取是否合理。多數企業習慣於用經驗法來選取kpi，這並不不妥，但如果企業退出了新產品/新服務或者進入乙個新興市場，需要增設新的kpi時，就會面臨kpi如何選取的問題了。
bsc確切的說是一種戰略管理思想，從實際操作的角度看，bsc是一套很全面的績效考核模型，操作起來比較複雜，對企業的人力資源管理水平、各部門負責人的專業度要求比較高，大多數企業雖然已經應用了，但效果並不理想。但真正掌握了會發現其好處，在目前中國的企業裡，bsc還沒有得到很好的應用和發展。
3樓：一切重新新開始
績效就是目標達成的程度 最早提出目標管理的是peter druker 在開始時(或年初)先設定好公司/部門/個人的目標(包含量/質/進度等) 完成或年底時再衡量目標達成的成果 包含量有無做到，是否如期如質完成 如果有或超過目標叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點仍在目標的設定。
績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考評是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務公升降、辭退等諸多員工的切身利益。
美國組織行為學家約翰 伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：
1、為員工的晉公升、降職、調職和離職提供依據2、組織對員工的績效考評的反饋。
3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估。
4、為員工的薪酬決策提供依據。
5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估。
6、瞭解員工和團隊的培訓和教育的需要。
7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估。
8、對工作計畫、預算評估和人力資源規劃提供資訊。
人力資源部各崗位績效考核表
4樓：巨英人力資源諮詢
一箇中等規模的公司人力資源部的崗位組成有：人力資源部經理、人事專員、招聘專員、績效專員、薪酬專員、培訓專員。每個崗位的考核一般分為兩部分：
定量部分（kpi考核）和定性部部分（行為指標）。以招聘專員為例：招聘人數達成率，即為定量指標，可以根據當月的入職目標和實際入職人數精確計算考核結果；工作執行力，即為定性指標，上級主管根據員工平常的工作執**況進行感覺評分1-5分，因為職能部門的工作還有很多細小和瑣碎的事情，如果員工只有kpi而沒有行為考核，那麼最終的結果也會大大折扣。
當然了，總體上還是以kpi為主，行為考核為輔。點選鏈結，可見人力資源部所有崗位績效考核表。網頁連結。
我想知道人力資源績效考核問題
5樓：笑笑來著
員工績效考核。
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理。
評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
6樓：柏林禪僧
績效考核有幾個軟體不錯，萬特銳的企效通 挺好用的。
7樓：網友
想知道績效考核什麼問題。問的不是很明確。績效考核其實只是績效管理中的乙個環節，整個績效管理中，最關鍵的還是績效輔導。
8樓：網友
這是個複雜的問題，不是1，2句話能說清的。但可以上網查查其它他公司的一些大體做法。參考一下。
求乙份人力資源部績效考核細則
9樓：愛本就是離歌
我是專業的管理諮詢師，你要只是大致包括的幾個方面，還要要成文的東西。
人力資源kpi績效考核
10樓：匿名使用者
【績效考核】：
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
績效考核作用】：
1、達成目標。
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題。
績效考核是乙個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益。
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長。
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵。
通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
11樓：匿名使用者
烽火獵聘做的還是很多的，類似公司有幾家，但是經驗多的不多。
人力資源管理社會實踐報告怎麼寫，急求人力資源管理的暑期社會實踐報告，2000 3000字左右，比較現實的範文就行。
ofweek人才網 為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經驗，為日後參加工作打下基礎。由於缺乏實踐經驗，我對民營企業性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快...
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周志鳳喜歡陳蓓 這種案例分析題找關鍵句子一句一句分析就可以了。一 薪酬管理存在的問題 薪酬制定的基本依據包括明確企業的使命 價值觀和經營理念，掌握企業的財力狀況。y公司近幾年經濟效果迅速提高，財務實力明顯增強。但是薪酬制度未跟上企業發展。企業缺乏健全科學的薪酬管理制度。領導層重視生產輕視管理，使公司...
人力資源分析報告怎麼寫，人力資源需求分析怎麼做？
人力資源需求分析怎麼做？人力資源的需求是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標 戰略服務。主要包括包括總量需求和個量需求，也包括數量 質量和結構等方面的需求。一般會計算一個人力資源淨需求，通過人力需求減去內外供給計算得出。人力資源需求...